|
Кадры решают все! Как и раньше…
Отдел кадров… Сколько ностальгических воспоминаний вызывают эти два слова! После кабинета директора и главбуха отдел кадров в прежние времена был, пожалуй, третьим по значимости кабинетом на предприятии. В нем, без преувеличения, решались судьбы людей. С переходом на рыночную экономику отделы кадров переименовались в службы HR — «хьюмен ресеч», что означает «человеческие ресурсы». Интересно, с изменением вывески многое ли поменялось в службе подбора персонала?
|
HR-служба – отдел, в котором решается судьба персонала | |
Секреты HR-менеджера
У каждого работника HR-службы свои методы подбора персонала. Но, чаще всего, кадровые службы просят руководителей отделов четко расписать должность и функциональные обязанности сотрудника, которого нужно найти. Такой подход помогает конкретизировать поиск. Следующий шаг — просмотр резюме. В HR-службах обращают внимание на последовательность изложения умений и навыков, которые были написаны соискателем, а также на хобби и дополнительную информацию, например, на уровень знания иностранного языка, на стремление к карьерному росту, что свидетельствует о целеустремленности соискателя.
Второй этап «распознавания» нужного сотрудника — собеседование. HR-менеджер обязательно добавит баллы кандидату, пришедшему на собеседование раньше назначенного времени. И отнимет, если опаздывает. О соискателе, который предупреждает о возможном опоздании, заранее складывается позитивное впечатление.
Существует стандартный набор ключевых критериев отбора: умение вести переговоры, подстраиваться под ситуацию, владение определенными навыками (ПК, английский разговорный, вождение автомобиля). Как правило, у HR-менеджера или менеджера по персоналу уже набросан портрет идеального сотрудника на данную вакансию. Как происходит процесс отбора? Менеджер по персоналу составляет таблицу, в которой наличие определенных качеств обозначается плюсом, а отсутствие — минусом. Позже на идеальный портрет накладываются портреты кандидатов. Во время собеседования опытный HR-менеджер моделирует ситуацию, в которой интервьюер невольно «раскрывает» свое истинное лицо. Безусловно, на долж-ность выбирают сотрудника, качества и умения которого максимально совпадают с задачами компании.
Соискатель и корпоративная культура
Важно, чтобы будущий сотрудник вписался в микроклимат компании. Считается, что от сотрудника проще отказаться, если его внутренние ценности не совпадают с корпоративной культурой, сложившейся в коллективе. Например, в двух нефтяных компаниях-гигантах «Лукойл» и «ТНК» совершенно различная корпоративная культура, и потому ни в той, ни в другой не приветствуется миграция сотрудников. За несколько лет работы человек привыкает к определенному стилю поведения и ему уже трудно подстроить себя, например, под более бюрократичную структуру.
Отличаются также и стили работы в украинских и западных компаниях. Отечественные компании развиваются более динамично, порой сотрудник должен брать на себя функции других работников, уметь быстро переквалифицироваться. В западных фирмах все более жестко регламентировано и не принято выполнять «не свою» работу.
Но, конечно, правила подбора сотрудника меняются, если специалист не будет работать в команде. Например, программист или охранник может быть и «волком-одиночкой». А вот менеджер по продаже или дизайнер по роду своей деятельности должен уметь находить общий язык в команде, срабатываться с людьми.
Каковы перспективы?
В наши дни практически все компании стараются брать нового сотрудника на перспективу. И потому менеджер по персоналу должен предусмотреть, как человек может развить свой потенциал в компании. Хорошо, если он будет не просто ходить на работу, а заниматься любимым делом. В противном случае эффективность такого новичка будет невысока.
Можно уверенно сказать, что современный отдел кадров работает с людьми, а не с бумагами. Ведь частные компании все чаще заинтересованы в приеме на работу не просто квалифицированных сотрудников, а работников, стремящихся повышать свой профессиональный уровень.
|
