Лідер. Спеціаліст. Керівник.

За оцінками експертів, переважна більшість представників керуючої ланки початку 90-х років посіли у комфортабельних кабінетах завдяки родинним та особистим зв’язкам. Сьогодні на ринку праці попитом користується професіоналізм. Тому власники компаній перевагу віддають пошуку керівників підрозділів на відкритому ринку. Великі холдинги, що не можуть розв’язати проблему плинності кадрів, змушені організовувати власні внутрішні підрозділи пошуку професіоналів. Менш могутні у фінансовому плані бізнес-структури звертаються до звичайних рекрутингових компаній, створюють підрозділи менеджерів з персоналу та виховують майбутніх лідерів у власному колективі.

Аби залишатися компетентним в умовах законодавчої бази, що реформується, кожен поважаючий себе керівник має відстежувати зміни у законодавстві, орієнтуватися у коментарях до різних законодавчих актів тощо. Тому, крім основних вимог до претендентів на посаду керівника, пріоритетними є аналітичні таланти та вміння орієнтуватися та оперативно реагувати на законодавчі зміни з користю для бізнес-організації. Та, за оцінками спеціалістів, велика кількість керівників бізнес-структур сьогодні є вимушеними мігрантами з інших сфер діяльності, які перекваліфікувались і змогли адаптуватись у нових умовах. Про специфіку роботи сучасного керівника розповідає Світлана ЧУБАРЄВА, начальник відділу кадрів Української акціонерної страхової компанії «АСКА».

— За освітою я конструктор-модельєр, тривалий час працювала з кадрами у київському Будинку одягу, який закрили у 1997 році. Завдяки досвіду роботи і, мабуть, особистим якостям, вдалося швидко знайти нове місце роботи — страхову компанію. Ця ніша бізнесу ще не заповнена вітчизняними фірмами, проте страхова галузь розвивається стрімкими темпами. Саме тому питання добору кваліфікованих кадрів є актуальним. Практично державні навчальні заклади лише кілька років тому почали випускати страхових спеціалістів. Отже, більша частка співробітників або навчається в процесі роботи, або переходить з інших галузей.

Приємно, що страховими агентами стають і представники нового покоління: енергійні, амбіційні і цілеспрямовані. При пошуках співробітників я віддаю перевагу не резюме, а співбесіді. «Живе» спілкування дозволяє швидко виявити основну якість страховика — талант переконувати співрозмовника і продавати продукт. Звичайно, в роботі допомагають і тестування, і ролеві ігри, і провокаційні експерименти.

Щодо посади керівника, я вважаю, що не всі сучасні маркетингові методи управління можуть впроваджуватися в Україні. При роботі з українським колективом необхідно враховувати і ментальні особливості, і загальну економічну ситуацію саме нашої країни. Якщо для європейського спеціаліста мотивація (ноутбук, мобільний зв’язок) є звичним явищем, то наші громадяни емоційніше, отже, й значимо сприймають такі «премії». Позапланова ж робота для більшості стає тягарем, бо наші люди мають присадибні ділянки, самостійно впорядковують квартири тощо, тому відсотки за роботу у вихідні для них не є адекватною винагородою. А от організація корпоративних свят для українця близьке і рідне — наші люди споконвіку вміли і любили працювати так само віддано, як і відпочивати.

У плануванні роботи і розподілі обов’язків наші працівники мають перевагу — самостійно обирати напрямки страхування. До моїх посадових обов’язків входить саме створення сприятливого психологічного клімату в колективі, налаштування людей на позитив, об’єднання їх однією метою. Президент нашої компанії Олександр Сосіс так оцінює співробітників:«Для нас цінними є співробітники, які вміють організовувати власну роботу і час. Але набагато цінніші люди з менеджерським складом мислення, які здатні організувати роботу інших».

На мою думку, у кожної людини є задатки керівника, справа лише у тому, чи розвиває він їх, чи достатньо має професійних знань. Не можна керувати процесами, на яких не розумієшся. Отже, сучасний керівник — це, передусім, спеціаліст і лідер.