|
Основные типы и примеры неудач в подборе работников
Правильная технология подбора кадров (рекрутмента) должна обеспечить достижение положительного результата в требуемые (реальные) сроки. Если этого не происходит, можно говорить о неудачном рекрутменте, о следующих ошибках в подборе персонала:
1. Новый работник не справляется с работой по существу дела. Чаще всего причиной является недостаток профессионализма.
2. Нанятый работник без должной заинтересованности относится к новой работе и быстро покидает компанию, получив более интересное для него предложение. Такое часто случается, когда компания берет человека, реальная квалификация которого значительно превышает уровень, необходимый для успешного выполнения работы.
3. Работник оказывается недостаточно управляемым, и с ним приходится расставаться. Иногда это происходит по инициативе работодателя, иногда работник уходит сам.
4. Новый работник не срабатывается с коллективом. Подобные случаи тоже нередки. Например, в подчинении нового работника оказался сильный, сплоченный коллектив отдела закупок, который не воспринял нового начальника.
5. Появившийся работник угрожает безопасности компании. Распоряжаясь довольно солидным рекламным бюджетом, он обеспечивал себе то, что на современном деловом жаргоне называется откатом. Работника уволили.
6. Потрачены силы, время и деньги, а нужный работник не найден. Довольно обычная ситуация, которая может быть следствием двух основных причин. Или неправильно поставлена цель поиска, и набор требований не соответствует привлекательности условий (в худшем случае требования вообще нереальны). Или сам поиск был организован неправильно.
Что такое технология рекрутмента, и какое отношение она имеет к ошибкам и неудачам в подборе персонала? Технология рекрутмента - это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников. Это вкратце. А на самом деле, это наше "ноу-хау" и наш хлеб, поэтому подробности - отдельно.
Критерии, по которым можно определить, кто будет хорошим работником
1. Может. Кандидат может успешно выполнять рассматриваемую работу. Этому соответствуют: образование, знания, опыт, здоровье, психологические качества, семейное положение и т.д.
2. Хочет. Объективно и субъективно заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
3. Управляем. Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, осознает свои ошибки и извлекает из них полезный опыт. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в агрессию.
4. Совместим. Кандидат достаточно доброжелателен и гибок в выстраивании отношений с окружающими, владеет техникой общения. Свойственные кандидату модели работы и поведения в основном соответствуют нормам, принятым в коллективе.
5. Безопасен. Кандидат лоялен по отношению к своим работодателям, в меру открыт, но не болтлив, не склонен к обману и предательству.
В использовании набора основных критериев есть и другая сторона, связанная с определением цели в подборе персонала. Чтобы адекватно оценивать кандидатов, необходимо четко представлять задачи и условия работы, а также вытекающие из них требования к кандидату.
|
