Ну кто не мечтал в детстве слетать в космос на корабле, бороздить просторы вселенной. Любого из нас завораживают полеты в космос и научные открытия, связанный с этой областью. Для граждан США эта мечта стала на много ближе, чем просто детская мечта или фантазия взрослого.
Наприклад, якщо ви постійно відволікаєтесь та не слідкуєте за ходом розмови чи обговорювання робочих питань, то цим демонструєте своє ставлення до спільної праці.
Начальники… Сколько интересных жизненных ситуаций и анекдотов связано с ними. Мы их любим и ненавидим, боимся и высмеиваем во время дружеских вечеринок, терпим их самодурство и удивляемся их прозорливости. Приходя к ним с просьбой или деловым предложением, гадаем на манер фольклорной присказки: “Любит — не любит, плюнет — поцелует, в долю войдет — в командировку пошлет”.
От начальников зависит и судьба фирмы, и наша собственная: зарплата, время отпуска, карьера. При грамотном руководстве сотрудники заняты делом, за начальством готовы в огонь и воду, коллектив, как слаженный механизм, производит, торгует, обслуживает. В хоккее о вратарях говорят, что они половина команды, то же можно сказать и о компетентных и талантливых руководителях.
А какие они разные, наши начальники: здесь и седовласые патроны с советским стажем, и молодые менеджеры с напускной серьезностью, в очках с тонкой оправой, и business-women с короткими стрижками, в костюмах из бутиков. Одни кажутся вполне земными — могут поинтересоваться личными проблемами подчиненных, спросить о результате футбольного матча, рассказать анекдот. Другие держат дистанцию и смотрят на все и всех сверху вниз, говорят приказным тоном и весьма напоминают древнеиндийскую жреческую касту брахманов, соблюдающих ритуальную чистоту.
Чтобы приспособиться к начальству, надо его изучить примерно так, как изучают зоологи поведенческие инстинкты диких животных. В XX веке этим интересным делом занимались психологи, специалисты по менеджменту и кадровой политике. Думается, что некоторые наблюдения, выводы и характеристики будут небезынтересны как рядовым сотрудникам, так и руководителям.
Первые классификации начальников основывались на концепции врожденных качеств лидерства. Они утверждали, что в силу природных способностей на руководящие должности попадают наиболее волевые и энергичные люди. Сейчас уже никто не оспаривает значимость биологической составляющей в характере индивида, но это не объясняет причину успешности лидеров с совершенно разными стилями руководства.
В начале XX века было модно делить руководителей на “львов” и “лис”. Первые предпочитают силовые, авторитарные методы управления, жестко контролируют подчиненных и действуют “кнутом”. Вторые выглядят либеральными и компромиссными, заставляя повиноваться за посулы “пряника”. Однако психологи пришли к выводу, что чистых “львов” и чистых “лис” практически не бывает: руководителю приходится в меняющихся обстоятельствах перевоплощаться из грозного царя зверей в рыжего хитреца и наоборот. В дальнейшем при классификации стали учитывать влияние должности, ориентированность руководителя на решение конкретных задач или на межличностные отношения, структуру коллектива и степень вовлеченности персонала в жизнь фирмы.
Можно выделить три типа начальников в зависимости от стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Классическим и самым распространенным является авторитарный (единоличный) тип начальников. Они рассматривают подчиненных только в качестве орудий для исполнения приказов и достижения целей организации, во взаимодействии с персоналом используют различные стратегии поведения — от задабривания и поощрения до принуждения и шантажа увольнением.
Заместителей авторитарные начальники выбирают не по компетентности, а по личной преданности. “Тень” начальника беспрекословно проводит его политику и готова костьми лечь ради точного выполнения буквы приказа. Правда у подобных заместителей нет должных полномочий и авторитета, так как руководитель-единоличник никогда не поступается даже частью своих прав в чью-либо пользу.
Повлиять на авторитарного лидера может только вышестоящая инстанция, мнение коллектива для него несущественно. Подобная ситуация приводит к формированию “подпольной оппозиции”, действующей в обход непосредственного начальства.
Положительной стороной авторитарного типа руководства является оперативность в управлении подчиненными. Жесткая система “приказ — исполнение” часто оказывается эффективной в чрезвычайных обстоятельствах, когда возникает необходимость взять на себя ответственность за принятое решение и максимально быстро и точно воплотить его в жизнь.
Подобный тип руководства представляется единственно приемлемым в группах, где имеются проблемы с трудовой дисциплиной. К сожалению, таких еще много. Исследования показывают, что отсутствие на рабочем месте начальника автоматически приводит к падению производительности труда. Нередко можно наблюдать картину вольной жизни: менеджеры неохотно общаются с назойливыми клиентами (отстали бы хоть на пару дней!); охрана отрывается от телевизора только для того, чтобы поесть; работающие на компьютерах забавляются играми; женский коллектив обсуждает успехи на личном фронте и новинки моды. Пока дисциплина будет зависеть от надзора недремлющего ока, авторитарный тип руководства не перестанет доминировать.
Отрицательной стороной единоличного стиля является подавление инициативы персонала — наказывается сам факт ее проявления (кто посмел вторгаться в компетенцию верхов и умничать?!). Творческие сотрудники либо превращаются в простых исполнителей, наступая на горло собственной песне, либо увольняются. Последний случай — предостережение оставшимся: не высовывайся и повинуйся.
Наталья Каркуленко, старший преподаватель кафедры философии Финансовой академии при Правительстве РФ Источник: Работа & Зарплата http://www.rhr.ru/