Знания - в действия!

Чтобы тренинг не прошел впустую:

 

В ходе тренинга участники получают знания (модели поведения) и, в идеале, желание использовать их в своей работе. Последующее применение этих знаний на практике приводит к появлению навыков. Чтобы тренинг оправдал ожидания, руководителям необходимо не только правильно организовать сам тренинговый процесс, но и мотивировать сотрудников на постоянное использование полученных знаний.

 

Этому служат такие мероприятия как мониторинг работы сотрудников не только на предмет достижения количественных (звонки, встречи, продажи и т.д.), но, прежде всего, качественных показателей. А именно: каким трудом, с каким КПД, достигнуты эти количественные показатели, какие новые методы работы, алгоритмы поведения, которые отрабатывались на тренинге используются в работе, как часто они применяются, в каких ситуациях они работают, а в каких нет. По результатам такого мониторинга должен проводиться разбор 'качества' работы сотрудников и, в случае необходимости (практически всегда) – корректировка моделей поведения сотрудников, своего рода повторение пройденного на тренинге материала. Формат таких действий может быть разным. Например – занятия в группах, мини-семинар или индивидуальная работа. Здесь помогут раздаточные материалы, различные пособия, например, видеокурсы, которые остались у компании после тренинга и которые позволяют самостоятельно отрабатывать требуемые навыки. На их основе можно проводить тестирование сотрудников, давать корректную обратную связь, проводить упражнения, обсуждать ситуации.

Замечательно, если компания может и собирается повторять обучение. То есть не ограничивается разовым мероприятием, а строит определенную систему. Взгляд со стороны 'внешнего' консультанта очень полезен.

 

С другой стороны, необходимо показать сотрудникам, что применение знаний приводит к увеличению производительности труда, улучшению работы и дополнительному моральному и, если возможно, материальному стимулированию. Например, достижение новой позиции в компании невозможно без успешного освоения определенных навыков. Или само применение навыков позволяет достигать результатов меньшими усилиями: Стоит заметить, что это довольно сложный вопрос и, как правило, трудно установить прямую зависимость между применением знаний сотрудником и его благосостоянием. Это почти то же самое, что и ответ на вопрос, насколько увеличатся продажи после тренинга.

 

Чтобы 'подогреть' в сотрудниках желание учиться, необходимо объяснить, для чего проводится обучение, какие ставятся цели, как они согласуются с общими целями компании и самих участников будущего тренинга.

 

 Оптимальное обучение

 

Возникает и другой серьезный вопрос – как оптимизировать расходы на тренинги?

 

Прежде всего, следует определить цели и задачи будущего обучения, продумать, каким образом необходимо строить систему обучения, кого и чему вы хотите учить. Будет полезно обратиться к опыту коллег, проконсультироваться с поставщиком качественных тренинговых услуг. Лучше, если такой план развития персонала будет составлен на длительный период.

 

Все это поможет яснее понять, что можно сделать своими силами, а для чего необходимо привлекать сторонних консультантов. Благо, что сегодняшний рынок может предоставить и учебно-методические материалы для самостоятельной работы внутри компании и 'внешние' консультационные услуги.

 

В организации самого тренинга следует учитывать, прежде всего, длительность обучения и размер группы. Не стоит стараться в один тренинговый день, например, по программе 'управление временем', впихнуть еще немного из 'принятия решений', 'работы в команде' и 'эффективной коммуникации'. Не надо увеличивать группу, пытаться хитрить и экономить. Все это приведет к некачественному обучению, разочарованию и впустую потраченным деньгам, силам и времени. Скупой платит дважды. И последнее, если тренинг проходит на территории заказчика, нельзя допускать, чтобы участники отвлекались на рабочие дела и срочные вопросы.