pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
Про видання pro-robotu.ua Контакти pro-robotu.ua Розміщення оголошення
в тижневику
pro-robotu.ua Вакансії та
оголошення
pro-robotu.ua Пошук
по сайту
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua Підписка на
видання
pro-robotu.ua КЗпП України pro-robotu.ua Інтерв'ю та
статті
pro-robotu.ua Резюме

Онлайн журнал


Поради з працевлаштування

Вредные сотрудники

Сотрудники бывают работоспособные, мотивированные, ленивые, творческие и мыслящие в установленных рамках. При этом каждый из них в различные периоды своей работы полезен организации, бесполезен или даже вреден. И лучше это определить как можно быстрее, а если в компании грядет сокращение штатов, то оптимизация численности персонала – приоритетно дело.
 

• докладніше

Что с работой в Украине: меньше безработных, больше вакансий

 На рынке труда страны «лидируют», в основном предложения из сферы обслуживания и рабочих специальностей. Довольно много также, предложений о работе менеджером по продажам в самых разных направлениях деятельности.

• докладніше

Зверніть увагу:

Робота кухарем в Києві

Робота водієм в Києві

Робота вантажником в Києві


Інтерв'ю та статті |

Алло, вас слушают! Обратная связь в период изменений


Изменить сознание людей и заставить их работать по-новому гораздо сложнее, чем изменить организационную структуру, усовершенствовать технологии, заменить оборудование и т. п. Основная нагрузка в работе по реформированию компании ложится на плечи сотрудников HR-подразделения, ибо очевидно, что управлять изменениями – значит управлять человеческими ресурсами. В чем же заключаются задачи кадровика в рамках грядущих преобразований?

Прокладываем каналы

Чтобы избежать столь массового ухода персонала банка, руководству с помощью специалистов HR-подразделения необходимо было наладить взаимодействие с сотрудниками. Какими основными каналами коммуникации стоило бы воспользоваться в нашем случае?

Первый и, пожалуй, самый важный канал – это непосредственное общение топ-менеджмента с персоналом. Нам известны крупные компании (например, IBS), которые в период проводимых внутри компании изменений тратят значительное количество времени и сил на встречи с сотрудниками самых разных уровней. Цель таких встреч – «выйти в народ», рассказать о предстоящих или идущих реформах, разъяснить их суть и значение для компании, эмоционально вовлечь сотрудников в процесс изменений.
Второй канал – все доступные корпоративные средства массовой информации: пресса, интернет-рассылки, форумы или виртуальные клубы и т. д.

Третьим каналом продвижения изменений внутри компании может стать так называемая группа лидеров изменений. В нее обычно входят менеджеры компании (не обязательно высшего звена), заинтересованные в проводимых руководством нововведениях, рассматривающие их как возможность реализовать свои карьерные амбиции, готовые к активному их внедрению. Основная задача таких лидеров – повысить лояльность сотрудников компании к происходящим изменениям, вовлечь в их реализацию, сломить сопротивление, преодолеть инертность, страх, панику. Значимость таких лидеров для компании в этом периоде огромна, именно они становятся проводниками и катализаторами внедряемых изменений.

Люди, вошедшие в эту группу, должны владеть мастерством эффективной коммуникации и презентации: уметь убедительно говорить, приобщать к реализации изменений и, конечно, иметь авторитет у сотрудников своей компании. Выявить таких людей, постоянно направлять, корректировать их действия – задача менеджера по персоналу.

Просчеты в организации преобразований

Какие типичные ошибки по отношению к своим сотрудникам допускают компании при организации и проведении преобразований?
1. Необходимость и важность перемен недостаточно аргументирована.
Пропаганда преобразований прежде всего должна отвечать на вопросы сотрудников: что это дает мне, простому служащему? Какова моя дальнейшая судьба? Какова настоящая цель внедрения этих изменений? Кадровику необходимо найти четкие и ясные аргументы в пользу реализуемых изменений персонально для каждого сотрудника (если, конечно, он ценен для организации), чтобы успокоить его, помочь преодолеть страх и неуверенность в завтрашнем дне.
2. Информация об изменениях доходит не до всех.
Трудно привлечь на свою сторону сотрудника, узнавшего о переменах в своей компании не из первоисточника, а, например, из «внешних» СМИ.
3. Слова расходятся с делом.
Если руководитель говорит о необходимости повышения производительности труда и его эффективности в компании, а бюрократических проволочек становится все больше, сотрудники перестанут ему верить.
4. Плохо организована PR-кампания.
Мало один раз объявить: «У нас перемены! Присоединяйтесь!» Грамотный PR должен сопровождать всю работу по изменению организации, особенно в периоды, когда часть реформ уже успешно осуществлена.
5. Информационные каналы неинтересны персоналу, неудобны для восприятия, ими не пользуются, их не читают.

Использование «неработающих» средств информирования может навести сотрудников на мысль о том, что преобразования не так уж важны, что активного участия по их внедрению не требуется, руководство просто хочет сказать: «Мы вас оповестили. Потом не говорите, что вы не слышали!»

Корпоративные коммуникации – это наиболее доступный способ влияния на сотрудников в период идущих преобразований. Своевременное формирование и умелое использование этих каналов руководством компании совместно с HR-подразделением позволит значительно облегчить процесс внедрения изменений.

http://www.kadrovik.ru/

 











Зверніть увагу: Знайти роботу в Києві - на Jobs.ua!

Наші проекти:

Jobs.ua - Робота в Україні Vakansii.ua - Вакансії в Україні Resume.ua - Резюме в Україні
ArendaZala.com.ua - Конференц зали Personal.ua - Пропоную Роботу Training.ua - Тренінги в Україні
Srochno.ua - Терміново Потрібні Uajobs.com.ua - Пошук Роботи Jobsite.com.ua - Знайти Роботу
© 2002-2019 "Пропоную Роботу" | Мапа сайту