Забег в «ширину»

 

 

Как ни странно, но сотрудников без амбиций не так мало. Они отбрасывают манящую перспективу обзавестись собственным кабинетом, секретарем, машиной представительского класса и прочими атрибутами престижной должности. «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом», — любил говаривать Александр Васильевич Суворов. Однако в бизнесе это высказывание не всегда, и не для всех справедливо. Оказывается, далеко не каждый профи готов облечься в строгий костюм менеджера и погрузиться в административную рутину, что грозит перспективой утраты профессиональных навыков и не исключает вероятной несостоятельности хорошего управленца.

С другой стороны, существуют должности, получившие название «тупиковых». Они и не предполагают продвижения по службе. Например, позиции секретаря, офис-менеджера или системного администратора, в небольших компаниях — бухгалтера и менеджера по персоналу. К традиционно «тупиковым» профессиям эксперты относят вакансии вспомогательного характера: операторы ПК, курьеры, операционисты в банках, продавцы-консультанты, кассиры и проч.

И хорошо, когда сотрудник отдает себе отчет в том, что двигаться по карьерной лестнице вверх ему особо некуда. В противном случае, взаимные обиды и разочарования неизбежны.

 

Нередко оказывается, что ожидания кандидата и работодателя в вопросе планирования карьеры кардинально разнятся. Например, руководителю нужен помощник, который будет безпрекословно печатать платежки и договоры и не мечтать о большем.

И хотя в большинстве компаний предусмотрена ротация сотрудников, находящихся на «тупиковых» позициях, и их последующий перевод на другие должности и направления деятельности — эти моменты лучше заранее оговаривать на собеседовании. И если возможности, предложенные компанией, не соответствуют потребностям соискателя, имеющего серьезные планы на управленческие позиции, — от такой вакансии лучше отказаться сразу. Ведь, поставивший перед собой цель поймать «журавля в небе» никогда не сможет удовлетвориться «синицей в руках».

Кстати, многие менеджеры по персоналу считают, что претенденты на вакансии должны сопоставлять свои амбиции с должностью, на которую претендуют, а также с возможностями компании содействовать продвижению своих сотрудников. И очень удивляются, когда «отсутствие карьерного роста» называют причиной увольнения.

Впрочем, есть одно исключение, при котором карьерный рост возможен и для «тупиковых» должностей. Такое случается, если сама компания растет и развивается очень бурно. Лишь в этом случае лояльность может быть вознаграждена и «просто» бухгалтер станет главным, системный администратор — IT-директором, а секретарь возглавит отдел по работе с клиентами. Впрочем, карьерные возможности сотрудников зависят и от размеров организации, и от позиции руководства, ведь иногда топ-менеджеры предпочитают американскую модель управления, предполагающую не продвижение «своих», а приглашение на руководящие должности специалистов «со стороны».

Но не только отсутствие карьерного роста становится причиной хандры специалистов, застрявших в «тупике». Функциональные обязанности этих сотрудников почти не меняются из года в год, а это приносит ощущение беспросветной рутины и однообразия.

 

Однако выход из должностного «тупика» некоторые сотрудники видят в построении профессиональной карьеры без карьерного роста, поэтому переходят в другие компании, где зарплаты выше, а функциональные обязанности либо разнообразнее, либо отличаются от предыдущих. Так, например, зарплата бухгалтера в небольшой отечественной компании и крупной мультинациональной корпорации может отличаться в пять-шесть раз. А тем, кто высокой зарплате предпочитает более широкое поле деятельности, всегда рады в небольших компаниях, где функциональные обязанности каждого сотрудника многообразнее и не всегда взаимозаменяемы.

Ведь, несмотря на упорно навязываемое суждение о необходимости продвижения по службе, многие специалисты отдают себе отчет, что им это ни к чему. Уверенный в себе, признанный, состоявшийся профессионал ценится на рынке труда больше, чем малограмотный менеджер, не обладающий никакими другими талантами, кроме непомерных амбиций.

Справедливости ради следует отметить, что с появлением дефицита высококлассных специалистов «спасение утопающих» в некоторых компаниях перестало быть личным делом каждого отдельно взятого работника. И вслед за западными компаниями проблема «тупиковых должностей» стала решаться на стратегическом уровне: разрабатываются схемы мотивации и поддержки уровня лояльности сотрудников, внедряются программы обучения и профессионального развития. А в наиболее «продвинутых» предприятиях, даже приживается практика повышения оплаты по мере роста профессионализма, что особенно актуально для компаний, работающих в сфере высоких технологий, где квалификация персонала имеет решающее значения для развития бизнеса. Именно в таких организациях профессиональный рост ценится выше карьерного, а «простой» инженер, кроме зарплаты, получает различные бонусы и пользуется льготами наравне с топ-менеджерами.

 

Однако находятся и те, кто ни за что не променяет свою более или менее спокойную жизнь на такую заманчивую, но сложную судьбу карьериста.

Обычно к этой категории относят несколько типов специалистов. Первые настолько самодостаточны и уверены в себе, что не нуждаются в самоутверждении за счет таких «статусных» вещей, как кожаное кресло и наличие подчиненных.

В большинстве случаев это крепкие профессионалы, которые любят свою работу и чувствуют свою значимость, когда выполняют ее хорошо.

Вторые рассматривают работу исключительно, как возможность получать средства к существованию, но живут в «параллельном мире», имея совсем другие интересы, хобби и ценности. Порой даже ищут возможность работать неполный день, чтобы, кроме гарантированного «куска хлеба», иметь и свободное время.

— У нас есть сотрудники, для которых работа  — не в приоритетах. Например, наш системный администратор — мастер спорта по прыжкам с парашютом и работает неполную неделю. Еще одна сотрудница — волонтер, поэтому частенько ездит по детским домам вместе со своими соратниками из благотворительной организации, — рассказывает Анатолий Иванович Зюбин, региональный представитель компании «Hoche Ingenieurekonstruktionen» в странах СНГ.

К третьей категории сотрудников можно отнести тех, кто достижениями в профессиональной сфере компенсирует неудачи в личной жизни и общее недовольство собой. Самооценку, характерную для такого типа сотрудников, принято называть парциальной или частичной. Эти специалисты, действительно, способны добиваться многого, особенно в своей узкой сфере деятельности. Большинство великих открытий и знаменитых произведений созданы талантливыми людьми подобного склада. Однако такие сотрудники не стремятся выйти за пределы области, где чувствуют свою значимость и компетентность, ограничивая свои амбиции должностями руководителей отделов или рабочих групп.

Но в любом случае, всякая точка зрения относительно выбора своего «большого пути» имеет право на существование. А главное в этом процессе — правильно сформулировать цели и задачи в области планирования или сознательного отказа от карьеры и суметь использовать собственные внутренние ресурсы для реализации этих планов.

 

Что можно посоветовать тем, кто чувствует, что погряз в однообразной, рутинной работе, но не перестал мечтать о профессиональной самореализации: