|
Без остановки
Поиск достойной работы — сродни удачной сделке: представив себя в наиболее выгодном свете — получить максимальное вознаграждение! Но понять, «вычислить» предпочтения HR-менеджера и обрести достойную работу — полдела. Хоть и нелегкий, но первый шаг. Остальные потребуются, чтобы стать тем незаменимым специалистом, в котором так нуждается компания.
Сегодня одной лишь приятной внешности или модной «корочки» для получения должности явно недостаточно. В некоторых компаниях список требований и пожеланий к соискателям уже давно приблизился к объему Большой Советской Энциклопедии. Соответственно, те скудные несколько строк, размещаемые в газетах и на сайтах, — лишь капля в море ожиданий работодателя. Конечно, есть типично-незыблемые позиции: целеустремленный, ответственный, коммуникабельный (в пределах разумного, без раскрытия коммерческих тайн), без вредных привычек и т.д. Но есть и специфические, полностью зависящие от предпочтений работодателя и особенностей деятельности предприятия. Почему выбор делают в пользу мужчины или женщины, молодого специалиста или настоящего профи? Все имеет свое объяснение.
Возрастная дилемма
«Солидный возраст и опытность» или «многообещающая молодость и еще «тепленькая» корочка» — зачастую работодатели оказываются перед нелегким выбором. С одной стороны, определенный багаж навыков и знаний специалиста, имеющего жизненный опыт, что, безусловно, само по себе большой плюс, а с другой, «заточеность» и выработанный стереотип подхода к решению поставленных задач часто не дают развиваться такому сотруднику дальше. В то же время молодых и «зеленых», все схватывающих на лету, учить с «нуля» гораздо проще, чем переучивать уже сформировавшихся работников. Своей точкой зрения по этому вопросу делится
 |
Михаил Ильченко,HR-менеджер
"Когда штат компании представляет собой возрастной "винегрет"-старшее/младшее поколение,-могут возникнуть проблеммы внутри коллектива, ведь они и воспринимают мир по разному" | Михаил, HR-менеджер.
— В нашей компании не так давно поменялось руководство. Раньше политика была такова: ОР претендента на вакансию должен был составлять не менее года, новоиспеченных выпускников вузов мы вообще не брали. Теперь босс у нас молодой, поэтому и предпочтение — студентам старших курсов и молодым специалистам. Конечно, приходится довольно много работать, чтобы сделать из них профи, но, как показали результаты, затраты полностью окупаются: улучшился климат в коллективе, возросла прибыль, за счет чего мы постоянно можем повышать зарплаты и тем самым мотивировать персонал. К тому же у молодежи новые идеи, постоянное стремление к совершенствованию и приобретению новых знаний и совсем другое мышление — все это способствует процветанию компании.
Мы отдаем предпочтение соискателям до 35 лет и, ориентируясь на главные приоритеты в политике предприятия, стараемся избежать кадрового «винегрета» — старшее/младшее поколение — поскольку это может стать причиной возникновения внутрикорпоративных проблем. Считаю, что старшее поколение «списывать» тоже не надо, пенсионеры вполне могут трудиться эффективно.
Казалось бы, вопрос равенства по половому признаку уже давно решен, но объявления о вакансиях говорят об обратном. Большинство компаний целенаправленно ищет в кандидаты на занимаемую должность только мужчину или только женщину. Конечно, разобраться, почему так происходит, тяжело. Наверное, причиной всему былые стереотипы, мало поддающиеся искоренению. Но женщины сегодня наравне с мужчинами покоряют карьерные вершины…
 |
Ангелина Мельник, начальник отдела кадров:
""Эйчар" не имеет право по каким-то своим субъективным предпочтениям отказать в вакансиях женщине. Важно помнить что у профи нет пола" | Комментирует Ангелина, начальник отдела кадров.
— Помните общеизвестный анекдот: «Хотя карьера и женского рода, но не женских рук дело». Большинство «эйчаров» считают, что прием на работу женщин, тем более на руководящие посты, чреват проблемами. Если молодая и не замужем — может вскоре выйти, а там, глядишь, декрет; молодая замужем — уйдет в декрет еще раньше; дети — постоянные больничные по уходу за ребенком и т.д. К тому же, в женском коллективе редко обходится без сплетен и интриг. Вот мужчины, другое дело… На примере нашей компании, в штате которой большая часть — женщины, все перечисленное звучит просто нелепостью. Считаю, что никто ни от чего не застрахован, и одно дело, когда женщинам приходится сидеть дома с больными детьми, а другое, когда мужчины, склонные «кутнуть», просто физически не в состоянии бывают появиться на следующий день на работе. Женщины более опрятны и аккуратны, что способствует хорошему имиджу компании, да и с работой, где не нужны глубокое знание техники и применение физических сил, прекрасный пол справляется гораздо лучше. «Эйчар» не имеет права по личным предпочтениям отказывать в месте. Важно помнить: у профи нет пола.
Иногородних просьба (не) беспокоить
Нет, это не строчка из газеты знакомств. Эта фраза время от времени появляется и в объявлениях о поиске высококвалифицированного персонала. Большинство компаний, работающих с кадровыми агентствами по подбору персонала на руководящие должности, этот пункт строго оговаривают. И опять дилемма: иногородний (иностранец) или свой? Казалось бы, чем не подходит «земляк»? Его не нужно долго вводить в курс дела, плоды его профессиональных достижений общеизвестны и, вообще, все о нем, как о профи, в своей «нише» давно знают. Но, в этом случае такие положительные стороны дела, могут носить не самый позитивный характер. Комментирует
 |
Петр Вишневский,"хэд-хантер"
"Цена вопроса в правильности подбора ведущего специалиста чрезвычайно высока, ведь это не просто хороший спец, а человек, способный придать бизнесу компании новое качество" | Петр, «хэнд-хантер».
— «Золотые специалисты» всегда под пристальным наблюдением «эйчаров» крупнейших корпораций и интенсивно развивающихся компаний. В общем, требования к представителям высшего руководящего звена такие: стратегическое мышление, управленческий потенциал, своя история успеха, достаточный опыт работы и обязательно отличное базовое образование, как правило, заграничное. Средний возраст 30–40 лет.
Цена вопроса в правильности подбора ведущего специалиста чрезвычайно высока, ведь это не просто хороший руководитель, а специалист, способный качественно изменить бизнес нуждающейся в этом компании. И работодатель выбирает, будет ли это свой или приглашенный. Конечно, своих все уже давно знают и переманивание профи — не редкость. А вот новичок, только что приехавший из другого города или страны, — «темная лошадка». И никто толком не знает о его профессиональных возможностях, кроме работодателя, который его пригласил. Шанс, что такого сотрудника в скором времени «охмурит» другая компания, невысок. Но нужно быть готовым к тому, что требования такого работника, скорее всего, окажутся выше, если он иностранец. Или, наоборот, можно даже выиграть, пригласив сотрудника из провинции.
Так, например, многие западные компании «охотятся» за нашими специалистами, соглашающимися работать за меньшее, чем у их западных коллег, денежное вознаграждение.
Старожил или «летун»?
Все течет, все изменяется. Еще лет 20 назад было почетно иметь одну запись в трудовой книжке, получать за это льготные путевки, тринадцатую зарплату и считаться кадровым работником. Сейчас работодатели смотрят с подозрением на таких «старожилов», ведь годы на одном месте могут проводить ленивые и безынициативные работники. Не следует забывать, очень частая смена работы — далеко не плюс в глазах работодателя.
 |
Алена Бондарева, руководитель отдела по подбору персонала:
"Сегодня специалисты едины во мнении-работу нужно менять раз в 3-5 лет.Полная чехарда в послужном списке заставляет призадуматься: не исключено, что работник недостаточно компетентен или ответственен, склонен опустить руки перед тнрудностями" | Своим мнением делится Алена, руководитель отдела по подбору персонала.
— Специалисты сегодня считают, что работу нужно менять раз в 3-5 лет. И я полностью поддерживаю эту точку зрения. Просматривая резюме, всегда обращаю внимание на то, в каких сферах работал соискатель. И если они никак не стыкуются, то, скорее всего, такому претенденту будет отказано. Полная чехарда в послужном списке заставляет призадуматься — может, работник недостаточно ответствен и сразу опускает руки, видя возможные трудности? Если место работы вы не меняли много лет, постарайтесь «разделить» вашу деятельность на составляющие. Опишите каждый отдельный сегмент, подчеркнув достижения на каждом конкретном участке. Ведь постоянство, определенные связи в профессиональных кругах очень ценятся компаниями.
Незыблемые правила
Если в объявлении о вакансии не указаны точные требования, за основу можно взять примерные общие предпочтения работодателей. Кредо: «Я не червонец, чтобы всем нравиться», — вряд ли сослужит вам хорошую службу. Советуем обратить внимание, при отсутствии каких элементарных качеств вся ваша квалификация в глазах «эйчара» может быть сведена на нет.
Знания, опыт, навыки:
• ВО (желательно профильное)
• ОР (в смежных сферах или по специальности, конкретные проекты, которые увеличили прибыль компании или повысили ее авторитет)
• Владение компьютером
Интеллектуальные факторы:
• Умение анализировать и прогнозировать
• Коммуникабельность
• Инициативность
• Способность быстро обучаться
• Систематичность
Личные качества:
• Обаяние
• Умение работать в команде
• Быстрая адаптация
• Надежность
• Азарт (энтузиазм)
• Стрессоустойчивость и выдержка в экстремальных ситуациях
Характер:
• Готовность помочь
• Дружелюбие
• Внимательность
• Тактичность
• Чувство юмора
Конечно, вы понимаете, что это идеал, мечта «эйчаров» и шефов. Но если из перечисленных достоинств у вас окажется 50% и больше, значит, наверняка, есть шанс получить работу своей мечты. И еще. Памятуя о качествах внутренних, не забывайте о здоровье физическом, и тогда все у вас точно получится! Пусть ваш руководитель не сомневается: почти идеальные работники всегда были и будут на вес золота.
|
