pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
Про видання pro-robotu.ua Контакти pro-robotu.ua Розміщення оголошення
в тижневику
pro-robotu.ua Вакансії та
оголошення
pro-robotu.ua Пошук
по сайту
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua Підписка на
видання
pro-robotu.ua КЗпП України pro-robotu.ua Інтерв'ю та
статті
pro-robotu.ua Резюме

Онлайн журнал


Поради з працевлаштування

Государство поддержит украинские стартапы

 На данный момент, Фонд сообщал о готовности финансировать стартапы в таких стратегических направлениях, как агропромышленность, энергетика, ракето – судо – авиастроение, нанотехнологии, медицина, фармацевтика и роботостроение

• докладніше

В Украине стартует социальный проект

 Министерство социальной политики Украины профинансировало проект, стартующий сразу в шести регионах сраны.

• докладніше

Зверніть увагу:

Робота кухарем в Києві

Робота водієм в Києві

Робота вантажником в Києві


Інтерв'ю та статті |

Власть непредержащие


Власть непредержащие

Власть непредержащие


«Нагружать все больше нас стали почему-то», — сокрушалась еще четверть века назад Алла Борисовна о нелегкой доле школьника в популярном шлягере. За столько лет песенка не только не потеряла актуальности, но и приобрела новое звучание. Своей ее могут считать тысячи добросовестных «ударников капиталистического труда», перегрузка на работе для которых стала нормой, непосильной ношей. Которая как известно рано или поздно приводит к срыву.
Не пора ли взглянуть на свой рабочий ритм в новом ракурсе? Дабы не оказаться в дружном хоре, напевающем до боли знакомое: «То ли еще будет, ой-ой-ой…» И это как минимум.

Обычно начальники называют перекладывание части своих полномочий на плечи сотрудников красивым словом «делегирование». Но суть приема от этого не меняется. Причины такого перераспределения труда вполне очевидны: это может быть как намерение снизить рабочую нагрузку руководителя, так и способ обучения перспективных сотрудников (или вполне объяснимое желание сэкономить на приглашении еще одного специалиста). Делегировать полномочия может не только самое высокое начальство, но и менеджер любого ранга, у которого есть такая возможность, т.е. имеются подчиненные. Но не стоит путать делегирование полномочий с обычным поручением. И хотя на первый взгляд грань между этими понятиями довольно призрачна, отличия все же есть. К примеру, начальник отдела просит подчиненного «обеспечить» компьютером нового сотрудника. Это делегирование или поручение? Может, и то и другое. Если требуется просто взять «лишнюю» умную машину в одном отделе и перенести в другой, включить в розетку и подключить к принтеру, за что исполнителя поблагодарят, и он удалится восвояси, то это лучше рассматривать как поручение. А когда для установления нового компьютера сотруднику потребуется получить в бухгалтерии деньги, купить, доставить и подключить технику, а главное, если это останется постоянной обязанностью, за которую с него будут спрашивать, — это уже делегирование полномочий. Кому обычно делегируют? Как правило, тому, кто обладает достаточными знаниями, навыками и опытом для выполнения поставленных задач. Или наиболее мотивированному сотруднику (который очень хочет), независимо от его опыта и знаний. Выбор варианта решения зависит от подхода руководителя. Что обычно делегируют? Классика психологического жанра подсказывает, что подчиненным прежде всего поручают:
1. Подготовительную работу (сбор информации, маркетинговые исследования, разработку проектов и т.д.).
2. Все рутинные задания, не требующие особых навыков, но отбирающие кучу времени, к примеру, систематизация информации, создание баз данных и т.д.
3. Узкоспециализированную деятельность, то есть требующую особых навыков, которых нет у руководителя (к примеру, вопрос о покупке новой швабры лучше поручить «менеджеру по дезинфекции», как сейчас частенько называют уборщицу, потому что она лучше разбирается в данном вопросе).
В общем, принцип делегирования прост донельзя: все, что могут делать сотрудники и неинтересно руководителю, будет возложено на плечи подчиненных. Правда, КПД может быть различным.

«ЗНАЕТЕ НАВЕРНО: ЖАДНОСТЬ — ЭТО СКВЕРНО»
Кто помнит школьный курс физики, без труда сформулирует закон сохранения энергии: энергия не исчезает бесследно, она просто трансформируется из одного состояния в другое и если в одном месте убывает, то в другом обязательно прибавляется. Закон природы неумолим и в переводе на отношения начальник-подчиненный прозвучит так: часть нагрузки, снятая с руководителя, добавляется к нагрузке сотрудника. Насколько чревато это для подчиненного? Рассмотрим на конкретном примере. Положим, в некой молодой, но перспективной компании работает офис-менеджер Леночка, отвечающая за обеспечение каждого работника всеми необходимыми канцелярскими и кофейно-питейными принадлежностями, а также за бесперебойную работу оргтехники. И никогда не отказывающаяся отвечать на звонки клиентов и просто любопытствующих. И не уклоняющаяся от выполнения различных поручений «на подхвате», связанных (и не очень) с офисным хозяйством. И, что было особенно по сердцу руководству, не требующая повышения зарплаты. Когда выяснилось, что Леночка учится на заочном отделении, осваивая профессию экономиста, на нее почетно возложили составление бизнес-плана, а вслед за этим главный бухгалтер стала привлекать исполнительную сотрудницу в качестве помощницы при составлении финансовой отчетности. Через некоторое время офис плавно въехал в фазу капитального ремонта, и как-то само собой к функциям офис-менеджера-экономиста добавились обязанности прораба, контролирующего работу строителей, и снабженца, закупающего строительные материалы, и, заметьте, без прибавки к окладу. Но и на этом рано оказалось ставить точку. После увольнения менеджера по рекламе начальник даже не задумывался, кому поручить его обязанности. Вы тоже догадались? Правильно, Леночке. Но на этот раз девушка «сдала позиции» и перешла на работу в другую перспективную фирму. Что в итоге? Компания потеряла исполнительного офис-менеджера, и в качестве компенсации пришлось нанять трех(!) специалистов. Мораль сей басни не нова: скупой платит дважды, экономия на делегировании не удалась. Да и случаи, когда ответственные и безотказные работники покидают предприятие из-за непомерных нагрузок — отнюдь не редкость. Но всегда ли делегирование полномочий оборачивается просчетами руководства? Или есть в нем нечто полезное и для сотрудников? Итак, что же лежит на другой чаше весов.

СЕКРЕТНОЕ ОРУЖИЕ
Чтобы ответить на вопрос: «Полезна ли дополнительная нагрузка на оборудование?» — не надо быть инженером. И так понятно, техника просто не выдюжит. Ведь у агрегатов нет мотивации! А что до сотрудников, то… здесь могут быть варианты. Во-первых, делегирование — один из беспроигрышных способов получения прибавки к жалованию, особенно если приходится работать в отделе, где все зарабатывают одинаково. Просить больше денег «за красивые глаза» бесполезно, ибо, прибавив вам, придется прибавлять всем, что вряд ли входит в планы начальника. Да и за какие заслуги? Но, если на приеме у непосредственного руководителя вы запросите больше ответственности (например, шефство над новым проектом, а еще лучше предложите идею или готовую разработку) и только после этого упомянете о прибавке к зарплате, за которую готовы будете работать с утра до ночи… Обычно даже самые стойкие руководители сдаются (кто по доброте душевной, кто из любопытства: вдруг и вправду потянет, и прибыль компании принесет). Во-вторых, для начинающих карьеристов делегирование может стать прекрасным стартовым трамплином. Не секрет, что ахиллесова пята большинства руководителей (и не только) — рутинная работа, которую они терпеть не могут. Взять ее на себя — святая обязанность карьериста. Если хотите — долг. Посудите сами, как на месте начальника вы бы стали относиться к сотруднику, снимающему с вас массу проблем и лишнюю головную боль? То-то же. А вникнув в делегируемые обязанности и успешно с ними справляясь (когда у вас в руках соберутся все нужные ниточки), можно приступать к плавному перетягиванию каната на себя. Так, знакомая Светлана, пришедшая на должность секретаря в небольшую компанию, взяла на себя (в виду отсутствия соответствующего специалиста) решение кадровых проблем. Результат? Когда фирма стала расширяться и возникла потребность ввести должность директора по кадрам, вопросов по кандидатуре ни у кого даже не возникло — ее отдали Светлане. Другой знакомый Александр, «шустрый да быстрый» менеджер, придя в торговую компанию, проворно сумел организовать работу водителей, до которой у директора «просто руки не доходили», наладил своевременный заказ и доставку товара в магазины, систему рекламы. Не прошло и трех месяцев, как он «прыгнул» с должности менеджера на позицию исполнительного директора. А что потребовалось? Умение выискивать прорехи в работе компании и виртуозно их устранять. Одно жирное «НО». Прибирать к рукам «плохо лежащие» чужие обязанности можно лишь при условии, что вы успешно справляетесь со своими: в противном случае вместо повышения по службе можно получить выволочку и рекомендацию не совать нос не в свое дело. Конечно, ценой повышения скорее всего станет каторжный труд, но ведь старая пословица недвусмысленно подчеркивает: без усилий и рыбку из пруда не выловишь. Главное, чтобы все было…

…СДЕЛАНО С УМОМ
«А вы и пальцы вместо меня загибать будете?» — обрадованно интересовался всем известный мультяшный Вовка у бравых парней «из ларца, одинаковых с лица», мечтая делегировать им всю возможную на его веку работу. Но, как известно, затея окончилась с разгромным счетом не в пользу героя: мало того, что работяги основательно набедокурили, перепутав и выполнив неправильно все поручения, так еще и слишком далеко зашли в стремлении подменить своего руководителя, начав вместо него поедать «начальственные» конфеты и сладости. Подобный и многие другие негативные эффекты возможны в любой компании, где неправильно подходят к вопросу делегирования. Главными ошибками руководителя могут быть, как в приведенном мультфильме:
— плохое знание потенциала подчиненных. Поэтому предлагаемое задание часто не соответствует способностям и возможностям сотрудника, а, следовательно, просто не может быть выполнено качественно и в срок. Получается, вы вроде ни в чем не виноваты, но у начальника как в бородатом анекдоте «осадок-то остался»;
— отсутствие правильной (и вообще какой бы то ни было) мотивации. По-хорошему, перекладывая на вас часть своих полномочий, руководитель должен подчеркнуть доверие, которое он вам оказывает. А самое главное, обозначить те личные выгоды, которые вы получите при успешном освоении новых обязанностей, отсутствующих в вашей должностной инструкции. К примеру, повышение оклада, возможные перспективы карьерного роста или, если пока нет свободной вакансии, хотя бы возможность быть отмеченным перед вышестоящим руководством, которое возьмет вас «на заметку».
Если же в воздухе просто витает дух анархии: нет четкого распределения обязанностей и все отвечают за все, попутно нагружая подчиненных дополнительной работой в ущерб основным обязанностям и совершенно на безвозмездных началах, не стоит устраивать скандал шефу, это никогда еще не приводило к хорошему. Лучше тихо «соскочить с крючка». К примеру, сказав, что у вас сейчас совершенно нет свободного времени, ибо вы всецело поглощены выполнением других, не менее важных поручений любимого шефа. Но если вам дадут помощника, то вы обязательно выполните задание (по крайней мере, не останетесь в гордом одиночестве). Однако никогда не обещайте сделать больше, чем способны: к примеру, за полчаса составить годовой баланс. Если поручаемое дело вам заведомо не под силу, лучше откровенно в этом признаться, и предложить альтернативный вариант выхода из ситуации. К примеру, воспользоваться услугами бизнес-тренеров или консультантов. Главное — показать, что вы искренне заинтересованы в успешном завершении общего дела, но просто временно не можете к нему подключиться. Или засучите рукава и принимайтесь за работу. Кто знает, может именно у вас и получится прыгнуть выше головы.

Евгений Телюк

Евгений Телюк, исполнительный директор компании «Нафтогаз Кард»:
-Делегирование представляет собой такую организацию работы, при которой руководитель передает подчиненным право вместе с необходимыми для этого полномочиями решать конкретные задачи. Можно сказать, что это объективная необходимость. Сегодня каждый стремится к большему, и, как правило, нагрузка руководителя становится настолько трудоемкой или даже неподъемной, что без делегирования не обойтись. Я за то, чтобы это выражалось в форме разделения управленческого труда, но бывают такие моменты, когда в компании практически все — директора. А исполнителей не хватает. Получается, передавать полномочия просто некому. Более того, если в компании процветает понятие «взяли по блату», то ни о каком делегировании и речи быть не может. Каждый будет себя считать под «крышей» и, соответственно, трудно будет представить, насколько ответственно отнесется сотрудник к поставленной задаче.

 
Анна КРУПКО











Зверніть увагу: Знайти роботу в Києві - на Jobs.ua!

Наші проекти:

Jobs.ua - Робота в Україні Vakansii.ua - Вакансії в Україні Resume.ua - Резюме в Україні
ArendaZala.com.ua - Конференц зали Personal.ua - Пропоную Роботу Training.ua - Тренінги в Україні
Srochno.ua - Терміново Потрібні Uajobs.com.ua - Пошук Роботи Jobsite.com.ua - Знайти Роботу
© 2002-2019 "Пропоную Роботу" | Мапа сайту