pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
Про видання pro-robotu.ua Контакти pro-robotu.ua Розміщення оголошення
в тижневику
pro-robotu.ua Вакансії та
оголошення
pro-robotu.ua Пошук
по сайту
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua Підписка на
видання
pro-robotu.ua КЗпП України pro-robotu.ua Інтерв'ю та
статті
pro-robotu.ua Резюме

Онлайн журнал


Поради з працевлаштування

Сложный выбор: работа по специальности или высокооплачиваемая?

 Период поиска работы – отличное время, когда вы можете определится с дальнейшей вашей судьбой и профессиональным выбором. Так как ваша специальность может быть применена во многих сферах деятельности, то вы можете воспользоваться случаем и отправить резюме на многие вакансии. Конечно, большинство из них отсеют специалистов, которые никогда не работали в их отраслевой сфере, но многие готовы обучать и взращивать специалистов для компании. Поэтому пробовать никогда не поздно, а даже нужно.

• докладніше

О запретах работодателей и как с этим жить

 Приходя на новое место работы, специалисту отводят время испытательного срока, чтобы он показал, что он умеет и привык к новой обстановке и правилам. Это вполне нормально, что у каждой компании свои правила и именно на испытательном сроке специалист может попробовать поработать по этим правилам и определить для себя подходят ли они для него.

• докладніше

Зверніть увагу:

Робота кухарем в Києві

Робота водієм в Києві

Робота вантажником в Києві


Інтерв'ю та статті |

Договоримся по закону


Работа не для всех

ДОГОВОРИМСЯ ПО ЗАКОНУ

Трудовой договор — логичное развитие намерений о возможном сотрудничестве между договаривающимися сторонами, сам факт существования которого, урегулирует спорные ситуации, неминуемо возникающие при трудовых отношениях. И хотя для его вступления в силу достаточно обоюдного согласия сторон, оговоренные условия для соискателя не могут быть ухудшены по сравнению с зафиксированными в законе.
О том, каким должен быть трудовой договор, несмотря ни на какие компромиссы, — в нашей сегодняшней публикации.

Прежде всего, трудовой договор – это взаимные обязательства руководителя и подчиненного (ст. 21 КЗоТ).

ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА СВОДЯТСЯ К СЛЕДУЮЩЕМУ:

Во-первых, он должен выполнять ту работу, на которую он нанимается. Начальника интересует результат: работа должна быть сделана хорошо и вовремя. Предполагается, что подчиненный не должен отвлекаться на решение задач, напрямую не связанных с порученным ему отрезком работы, а сосредоточиться на выполнении своих. Кстати, КЗоТ прямо запрещает работодателю требовать вы-полнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ). Это означает, что сотрудник может на законных основаниях отказаться делать ту работу, которая изначально не входит в круг его обязанностей. На практике, к сожалению, руководители, бывает, злоупотребляют властью, не-редко пытаясь просто сэкономить на зарплате. Зачем нанимать специального человека, если с его работой, в дополнение своей, прекрасно справляется и этот? А подчиненные попросту боятся возра-жать, ошибочно полагая, что из-за отказа могут лишиться должности. В итоге работа делается мед-леннее, чтобы все успеть, приходится засиживаться допоздна, а иногда и проводить на работе вы-ходные. Что делать в этом случае? Выход довольно прост: или категорически отказаться делать «не свою» работу (уволить в этом случае не имеют права), или требовать адекватной доплаты за выпол-нение чужой работы либо работы в сверхурочное время.
Когда вы соглашаетесь взять на себя большую нагрузку, следует настаивать на том, чтобы просьба-приказ об этом была оформлена официально, например, распоряжением. При возникновении кон-фликта (например, эту дополнительную работу руководство не захочет оплатить) письменный доку-мент с подписью начальника и печатью послужит неоспоримым доказательством в суде, если работ-ник будет вынужден пойти на такую крайнюю меру защиты своих прав.
Во-вторых, работнику необходимо придерживаться внутреннего трудового распорядка. Пожа луй, этот постулат можно назвать одной из особенностей трудового договора. Она заключается в том, что руководителя интересует не только результат, но и процесс его достижения. Так подчинен-ный должен не просто работать на выполнение поставленных целей, а делать это в определенное время. Как правило, это время устанавливается администрацией предприятия. При нормальной рабо-чей неделе стандартный график составляют 8 рабочих часов в день – с 9:00 до 18:00, при этом преду-смотрен один час для отдыха и обеда (примерно в средине рабочего дня). Для специалистов в неко-торых областях может быть установлен так называемый ненормированный рабочий день. Такой гра-фик обычно компенсируется дополнительными льготами: большей оплатой или отпуском, отгулами. Для некоторых категорий работников (например, несовершеннолетних) нормой является сокращен-ное рабочее время, до 8 рабочих часов в день.
В-третьих, немаловажной является обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину. При нарушении правил поведения на работе (например, при появлении на рабочем месте в нетрезвом со-стоянии) руководство может отстранить от выполнения трудовых обязанностей, объявить выговор нерадивому сотруднику или даже уволить его. Иногда требования такой дисциплины, на первый взгляд, могут выглядеть странными.

«Высшее» общество
В последнее время в крупных (и не очень) и особенно иностранных «офисных» компаниях очень популярным стало понятие «дресскод», заимствованное из английского языка (dress – платье, одеж-да), — рассказывает Анна Берещенко, инспектор по кадрам. — Оно означает, что сотрудник дол-жен приходить на службу одетым по форме, носить определенную прическу, могут запрещаться да-же минимальные украшения. Проявление индивидуальности в одежде или легкомысленное (с точки зрения начальства) к ней отношение вполне может стать поводом к увольнению. Формально такие требования законны, ведь трудовую дисциплину устанавливает руководитель. С одной стороны, хо-рошо, когда присутствует некая деловая элегантность в атмосфере офиса, но, с другой, увольнять за недостаточную белизну сорочки – это уже слишком.


Очень важно помнить о том, что при нарушении трудовой дисциплины, начальство вправе сделать только одно из двух (ст. 147 КЗоТ):
1) объявить выговор (как правило, в письменной форме);
2) уволить (причем только в случаях, прямо оговоренных в законе, а не на свое усмотрение).

Распространенная ситуация нарушения этого положения Закона – ничем не предусмотренные мате-риальные взыскания с работников. В последнее время стало почти модным контролировать время появления подчиненных на работе утром и ухода вечером. К примеру, рабочий день начинается в 9:00. Но человек – не робот, он может прийти и на 5 минут раньше, и на 2 минуты позже, что уже является опозданием. Конечно, бывает так, что такое незначительное нарушение может стать кри-тичным, но зачастую оно существенной роли не играет. То что сотрудник остается на месте после окончания рабочего дня, зачастую никак не поощряется (премия в этом случае – скорее исключение, чем правило). Даже считается, что такой «трудоголик» попросту не справляется со своими обязанно-стями вовремя. В то же время за опоздания даже на полминуты могут штрафовать: вычитывать из заработной платы. Если оплата не почасовая, если такие штрафы не оговорены контрактом – особым видом трудового договора, о котором нужно говорить отдельно, — урезание заработной платы за опоздание незаконно.

ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ТАКОВЫ:

Во-первых, оплатить работнику его труд. Заработная плата устанавливается по договоренности между работником и работодателем. Как правило, ее получают 2 раза в месяц: аванс и собственно зарплату. По заявлению работника могут выплачивать и полную сумму один раз в месяц. Стоит пом-нить также о том, что если вы работаете сверхурочно, в выходные дни или в праздники, это время оплачивается в двойном размере (либо взамен можно взять отгул, если позволяют условия труда). В любом случае, заработная плата не может быть меньше установленной законом минимальной. Ми-нимальная зарплата – это оплата за неквалифицированный, простой труд, то есть за такую работу, которую может в принципе выполнять любой человек без специальных знаний. Теоретически мини-мальная зарплата не должна быть меньше так называемого прожиточного минимума – той суммы, на которую в месяц способен прожить человек, обеспечив себя самым необходимым: едой, одеждой по сезону и жильем. Только в последнее время законодательство сочло нужным урегулировать сущест-венное различие этих сумм, и теперь размер минимальной зарплаты постепенно повышается.
Кстати, зарплату можно получать не только в денежном выражении, но и в товарном эквиваленте. Правда, только в определенных законом случаях и, конечно, не в полном размере.

Во-вторых, обеспечить условия труда. Это значит, что работодатель должен предоставить работни-ку нормальное (безопасное и соответствующее санитарным нормам) рабочее место, выдать инстру-мент, канцелярские принадлежности, компьютер, бумагу и т.д. – в зависимости от характера буду-щей работы. Многим современным начальникам делает честь то, что они стараются заботиться об условиях труда своих сотрудников, так как понимают, что, чем комфортнее будет подчиненному, тем лучше он будет работать. Например, руководители организовывают доставку обедов в офис (и ино-гда даже их оплачивают), дают возможность сотрудникам, если работа носит разъездной характер, пользоваться услугами такси (за счет фирмы, естественно).

Предположим, договоренность достигнута и остается официально оформить трудовые взаимоотно-шения. Общие правила заключения трудового договора описаны в законе достаточно четко.
Так, трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме (ст. 24 КЗоТ). Но даже если сторонами и не составлен единый документ, его заключение обязательно оформляется приказом ли-бо распоряжением о назначении на должность. Более того, если вопреки этому предписанию приказ не был издан, договор считается заключенным с момента, когда работник был фактически допущен к выполнению своих обязанностей.
Законом (ч. 1 ст. 24 КЗоТ) предусмотрены случаи обязательного составления письменной формы трудового договора:
1. При организованном наборе работников.
2. При заключении трудового договора о работе в районах с особенными природными географиче-скими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья.
3. В случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме.
4. При заключении контракта.
5. При заключении трудового договора с несовершеннолетним.
6. При заключении трудового договора с физическим лицом (если работодатель – не предприятие, а частный предприниматель).
7. В иных случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Заключение трудового договора с одним предприятием не означает, что отныне наемный индивид тесно связан долгом службы только с ним. По общему правилу, реализовывать свои способности к продуктивному и творческому труду работник может на одном или одновременно на нескольких предприятиях (ч. 2 ст. 21 КЗоТ) – по совместительству. Однако, совмещение работ возможно только при обязательном выполнении двух условий:
1. Коллективным договором, законом или предварительным, при устройстве на работу, соглашением работника и начальника не запрещена работа по совместительству.
2. «Совместительские» обязанности не должны мешать основным, то есть работа по совместительст-ву выполняется только в свободное время.

— Самым главным, на мой взгляд, поводом заключения трудового договора в виде письменного до-кумента, — комментирует Анна Берещенко, — является требование самого работника. Не нужно стесняться или бояться отстаивать свое законное право на четкое описание должностных обязанно-стей и условий работы, а также оплаты труда. Подписав документ, начальник уже не сможет просто так заставить делать то, о чем с вами не договаривался. В проекте нового Трудового кодекса преду-смотрено, что трудовой договор в будущем будет заключаться только в письменной форме. Это до-бавит работы нам, кадровикам, но, безусловно, работник станет более защищенным от нарушения его прав.

Заключение трудового договора с одним предприятием не означает, что отныне наемный индивид тесно связан долгом службы только с ним. По общему правилу, реализовывать свои способности к продуктивному и творческому труду работник может на одном или одновременно на нескольких предприятиях (ч. 2 ст. 21 КЗоТ) – по совместительству. Однако, совмещение работ возможно только при обязательном выполнении двух условий:
1. Коллективным договором, законом или предварительным, при устройстве на работу, соглашением работника и начальника не запрещена работа по совместительству.
2. «Совместительские» обязанности не должны мешать основным, то есть работа по совместительст-ву выполняется только в свободное время.

И, наконец, еще одно правило, касающееся сроков действия трудового договора. Ст. 23 КЗоТ уста-навливает, что трудовой договор может быть заключен на определенный срок (месяц, полгода, год), на срок выполнения работы (как только цель работы достигнута – договор прекращается), а также может быть бессрочным. При этом правилом является заключение трудового договора именно на длительный, неопределенный срок. Исключение может быть, только если работа не длиться бес-срочно в силу:
— ее характера;
— условий ее выполнения;
— интересов самого работника.
Заметим, что интересы работодателя при желании подписать трудовой договор на конкретный срок, не указаны в законе в числе исключений. Для работника всегда выгоднее заключать трудовой дого-вор без определения сроков его окончания. Срочный договор могут и не продлить, а при бессрочном уволить с должности гораздо сложнее.

Настасья ЗАХАРОВА 

Как видим, в трудовых отношениях закон принимает сторону работника. Об этом необходимо пом-нить, устраиваясь на работу, и требовать соблюдения своих прав.


Настасья Захарова,
юрист

 
Настасья Захарова, юрист











Зверніть увагу: Знайти роботу в Києві - на Jobs.ua!

Наші проекти:

Jobs.ua - Робота в Україні Vakansii.ua - Вакансії в Україні Resume.ua - Резюме в Україні
ArendaZala.com.ua - Конференц зали Personal.ua - Пропоную Роботу Training.ua - Тренінги в Україні
Srochno.ua - Терміново Потрібні Uajobs.com.ua - Пошук Роботи Jobsite.com.ua - Знайти Роботу
© 2002-2019 "Пропоную Роботу" | Мапа сайту