Кадр, решающий все

Многие сравнивают рекрутеров с адвокатами в суде. В этом есть доля истины, поскольку они задают вопросы, зная заранее, что хотят услышать в ответ. Рекрутер всегда стремится выяснить, насколько верно трудовая история соискателя отражена в его резюме. Назначение некоторых простых вопросов не представляется загадкой, но иногда вопросы интервьюеров могут показаться соискателям совершенно не относящимися к делу. Это впечатление обманчиво. На самом деле рекрутеры больше всего ценят спонтанные ответы и поэтому стараются задавать нестандартные вопросы, к которым соискатель не мог подготовиться заранее. Например, излюбленный вопрос западных рекрутеров: «Каковы основные заблуждения у окружающих в отношении вас?» — помогает выяснить, кем вас считают знакомые, поскольку то, что вы будете считать заблуждениями, для других — правда. Я часто прошу соискателей рассказать смешную историю или анекдот. Помимо того, что это помогает снять напряжение и увидеть, способен ли человек к быстрому переключению внимания, это еще может дать массу полезной информации о ваших личных качествах, а главное — получить ответ на вопрос, насколько вы подходите для работы. В связи с этим я бы не советовала кандидатам специально придумывать ответы и всегда оставаться честными. Ведь рекрутер обязательно разберется, «что к чему».

Когда я только пришла в компанию, думала, что «миссия невыполнима». Мне было сложно представить, как я, практически без опыта, смогу правильно провести собеседование и подобрать заказчику HRа со стажем. На самом деле такая ситуация облегчает поиск: помните, что говорил Маугли: «Мы с тобой одной крови». Мы общаемся в одном информационном поле, поэтому быстро становится видно, насколько соискатель квалифицирован, каков его опыт, что он знает и умеет. Усложняет задачу то, что HRы, как никто другой, знают, какие качества в кандидате желает видеть работодатель, и потому иногда играют не свою роль. Жаль, ведь нам, рекрутерам, очень важно понять, подходит ли кандидат для компании. Если он честно и открыто расскажет, что ему интересно, как он видит применение своему потенциалу, а не будет подстраиваться под требования, мы практически наверняка найдем компанию, которая подходит именно ему. Будет гораздо хуже, если кандидат придет в компанию, заняв чье-то место, и через полгода покинет ее с чувством разочарования.

У нас хорошая база данных, но практика показывает, что резюме устаревают, контакты меняются, люди растут, например, вчера еще работал рекрутером, сегодня — HR-директор, поэтому надеяться только на нее неэффективно. Примерно 90% времени занимает прямой поиск — мотивирование специалистов, которые не находятся в активном поиске работы для перехода в другую компанию. Мы стараемся их увлечь, рассказать, какие у них перспективы в новой компании, какие интересные задачи.

С терминологией некая путаница. Разница в том, что при хедхантинге заказчик говорит, что фирма хочет пригласить на работу именно Иванова из такой-то компании, то есть это «охота» за определенной личностью. При прямом поиске мы знаем только потребность компании в специалисте, и сами выходим на нужных людей. «Headhunting» — не наш метод, но есть масса доводов в его защиту. Нет ничего плохого в том, что человек ищет лучшие условия. Не только работодатель выбирает персонал, но и специалист имеет право выбирать компанию, которая больше всего подходит ему. Рано или поздно в жизни любого специалиста наступает период, когда человек хочет что-то поменять, и если в этот момент кто-то предложит ему новую работу (не важно: рекрутинговая компания или знакомые), он уйдет из компании.

Это наш талисман — такса Кадруся. Как и для любой собаки, человек для нее— на первом месте. К тому же, таксы славятся охотничьим чутьем. И если кадры, как известно, решают все, без таксы тут не обойтись...

Эту историю рассказала знакомая HR. В начале своей карьеры она довольно тяжело переносила бесконечные вереницы собеседований, без которых никак не обойтись в нашей работе. Часто за день проходили собеседования с более чем 15 соискателями! Она чувствовала себя очень уставшей, словно «выжатый лимон». И люди, разумеется, встречались разные: попадались и так называемые «энергетические вампиры», после общения с которыми усталость усугублялась. В состоянии, близком к отчаянию, она обратилась за советом к знакомым и получила «дедовский» рецепт: на стол между собою и собеседником ставить стакан с чистой водой, которая поглотит отрицательную энергию. То ли помогло самовнушение, то ли этот метод действительно работает, но она стала чувствовать себя значительно лучше. И в этот день все шло замечательно: она с коллегой проводила собеседования, и стакан с водой стоял на столе. Практически под вечер произошел казус: очередной сильно разволновавшийся кандидат после нескольких вопросов вдруг резко протянул руку к стакану и, не дожидаясь ответа на свое: «Можно?», молниеносно осушил стакан. Она не знала: плакать или смеяться, что тут скажешь? Однако вместе с комичностью ситуации возрастало беспокойство: а вдруг человеку станет плохо? Надеемся, что у соискателя все сложилось хорошо, но с той поры стакан она придвигает поближе к себе, «на всякий пожарный случай».

Совсем недавно пришлось закрывать вакансию HR-директора. Заказчику — директору компании — предлагалось нескольких кандидатов, которых он отвергал: один совсем неподошел, другой тоже не очень… Находим, на наш взгляд, идеальную кандидатуру и представляем директору. Собеседование проходит отлично, последний вопрос — о планах на будущее. Кандидатка честно отвечает: я хочу воспитывать ребенка. Директор позвонил в смятении: как же так, едва нашли подходящую кандидатуру, а она собирается в декрет! Связываемся с претенденткой, оказывается, ни о каком декрете речь не шла, просто она высказала естественные женские мечты о семейном будущем в неопределенном времени. В результате, недоразумение выяснилось, но эта история держала нас в напряжении, боялись, что потеряем кандидатку, и буквально всем офисом, затаив дыхание, следили за развитием событий. Да и как не переживать, ведь мы в ответе за тех, кто нам доверяет.