HUMANитарная помощь

Понятие HR пришло в Украину в начале 90-х с хлынувшим в страну потоком информации и технологий. Стоит сказать, что на Западе human resources («человеческие ресурсы») не просто ценят, а считают важнейшим капиталом (human capital), как в прямом, так и в переносном смысле.

Судите сами: в США, чтобы найти менеджера высшего звена компании, придется выложить от 30 до 50 тыс. долларов, поиск высококвалифицированного бухгалтера обойдется в 10-12 тыс., инженера — 6-12 тыс., секретаря президента компании — от 2 тыс. долларов. В этих цифрах — затраты на рекламу в прессе, транспортные расходы претендентов (оплачиваемые компанией), оплата услуг посредников, психологов, проводящих тестирование, и т. п. Но затраты на персонал окупаются с лихвой, потому что успех бизнеса напрямую зависит от подбора «правильных» сотрудников. Именно поэтому Джек Уэлч, легендарный председатель правления General Electric, всегда «самолично» знакомится со всеми новыми служащими. И вряд ли преувеличивает Билл Гейтс, утверждая, что если бы из Microsoft ушли лишь 20 ключевых специалистов, компания быстро сдала бы позиции на рынке компьютерных технологий. Да и Харви Маккей, миллионер и автор книг, не зря советует: «Относитесь к своим сотрудникам так же, как вы относитесь к своим клиентам». Так что ирония по поводу сакраментального «кадры решают все» не уместна. В последнее время эта истина перестала быть западным ноу-хау. Сегодня все большее число отечественных организаций уделяют особое внимание развитию служб персонала и над вопросом, кому доверить работу со столь «бесценными» кадрами компании, ломает головы все большее число владельцев фирм.

Как правило, обязанности HRа определяет руководитель компании. Возможны 2 варианта: либо HR участвует в решении стратегических задач, либо выполняет задачи, поставленные руководством. Они не всегда совпадают с видением самих HR-менеджеров (см. диаграммы 1 и 2). Например, HR-ры могут считать важными функциями развитие корпоративной культуры разработку систем оплаты труда и поощрений, тогда как руководителям больше по сердцу ведение HR-ми кадрового делопроизводства и организации обучения персонала. Требования к «менеджерам человеческих душ» невозможно рассматривать вне зависимости от размера компании. В маленьких фирмах «семейного типа» (до 50 человек) задачи HRа сводятся к сохранению духа содружества. В таких организациях основные требования — умение выполнять «техническую работу»: подбор персонала, организация корпоративных мероприятий. Потребуются знания делопроизводства и методов управления. Среди личных качеств ценятся коммуникабельность и дружелюбие. Чаще всего на эту должность принимают молодых специалистов с небольшим опытом работы или даже без него. При подборе решающим критерием выступают личные качества и совпадение взглядов с позицией руководства. Ищут специалистов методом прямого поиска, размещая объявления в СМИ и Интернете.

Для компаний численностью до 150 человек характерен активный рост и развитие. Постоянно требуются новые сотрудники, поэтому первостепенной задачей HRа будет подбор, адаптация и обучение персонала. Роль HRа здесь более существенна. Главные требования к «персональщику»: опыт рекрутинга и организации обучения. Важно знание рынка, тайм-менеджмента и умение работать с огромной массой информации. Среди личных качеств на первом месте — работоспособность, стрессоустойчивость, готовность работать в авральном режиме. Устроиться в такую организацию без 3-5-летнего опыта работы в аналогичной должности практически не реально. Работодатели охотно принимают рекрутеров кадровых агентств или крупных компаний. Используется метод прямого поиска, особое внимание — опыту и готовности обучаться. В компаниях, насчитывающих 150-300 сотрудников, от HR-менеджера ждут предложений по повышению эффективности работы персонала, разработки системы мотивации, программы удержания ценных сотрудников, формированию командного духа. Поэтому резко возрастают требования к профессиональным качествам. Обязательно специальное образование и опыт работы 3-5 лет. Важно знание эффективных методов управления персоналом, умение принимать нестандартные решения. Ценится знание рынка. Такого специалиста ищут через специализированное агентство, отдавая предпочтение HRам с успешным опытом работы в аналогичной компании. Значение имеют рекомендации. Служба персонала крупных компаний и холдингов (более 500 человек) занимается управленческими и административными задачами. Вопросами подбора, обучения и мотивации сотрудников ведают линейные менеджеры. HR-менеджер — куратор, администратор и политик. Если степень доверия со стороны руководства высока, он принимает участие и в разработке стратегии развития компании. Обязательные требования — специальное образование и опыт руководящей работы. Потребуются сильные личные и управленческие качества. Иногда на этой должности находится специалист, взращенный в компании, но чаще — привлеченный со стороны (специалист-бренд, возможно консультант консалтинговой компании). Поиск сотрудника, как правило, возлагают на специализированные агентства. «Дополнить портрет HR можно такими штрихами, — комментирует Инна Туева, специалист по обучению компании HR Center (специализирующейся на подборе HR-менеджеров), координатор HRC Club. — Кроме того, что это «всевидящее око», инженер человеческих душ и знаток бизнеса компании, нельзя забывать, что HR — человек публичный, поэтому немаловажный аспект — внешняя презентабельность и открытость к общению. Помимо выполнения своих основных функций, он должен представлять и внешние интересы компании, быть приятным и интересным собеседником. Обязан уметь проводить изменения, а для этого ему самому нужно быть готовым постоянно изменяться, учиться, углублять свои знания, ведь законодательство меняется часто, а новые тенденции появляются еще чаще».

По словам работодателей, большинство сегодняшних HRМов по образованию — психологи, социологи, педагоги и экономисты, обучавшиеся менеджменту и основам управления по ходу работы. Проблема в том, что в Украине до сих пор не существует профильного высшего образования для HR-специалистов: жаждущие карьерного роста могут пройти курсы повышения квалификации и тренинги. Но представители профессии с готовностью инвестируют в свое профессиональное развитие, потому что приобретенные знания и полученный диплом помогут перейти на работу в более крупную компанию, поскольку, чем профессиональнее и опытнее HR-менеджер, тем более солидными и крупными названиями компаний пестрят записи в его трудовой. Если позволяет штат организации, можно претендовать на должность начальника отдела по персоналу. Но и далее возможен рост: те, кто убежден, что для менеджеров по персоналу потолок в карьере — должность HR-директора, ошибаются. HR-директора стремятся дорасти до вице-президента или исполнительного директора по кадровой политике. А по поводу того, может ли менеджер по персоналу стать гендиректором, мнения разделяются, потому что многое зависит от самих «персоналоведов»: одни считают себя недостаточно компетентными для этой позиции, другие уверены в собственных силах, полагая, что придется лишь немного подучиться.

«Что до оплаты труда, зарплаты существенно «подпрыгнули» за последние полгода, — комментирует Инна Чеботарь, консультант по поиску, подбору и оценке персонала компании HR Center. — Разброс очень велик: за выполнение одних и тех же функций предлагают от 500 до 3000 долларов, многое зависит от компании. Особо ценными кадрами в прямом и в переносном смысле считаются специалисты по компенсациям и льготам и специалисты международных компаний со знанием английского языка. Радует факт, что отечественные производственные компании по уровню предлагаемых зарплат не отстают от западных».

Несомненно, в ближайшие десятилетия роль HR-менеджера в компаниях будет повышаться. Если в ХХ веке бизнес делал ставку на новые технологии, то в XXI — в центре оказалась работа с человеческими ресурсами. И, может быть, HR в этом смысле самый «главный кадр». Ведь если кадры решают все, то он решает, какие у вас кадры.