Для тех, кто шьет сумки

И сумка! Так и хочется воскликнуть, дополняя классика. Ничто так ярко не демонстрирует неуемное стремление человека обладать вещами, как сумка: она-то и появилась тогда, когда предметы, которые человеку всегда хотелось иметь под рукой, перестали помещаться в его карманах. Вероятнее всего, первосумка была придумана женщинами — они всегда аккуратнее. С тех пор человечество буквально сроднилось с сумками, портфелями, рюкзаками и кейсами.

Кто же производит столь популярные аксессуары? Мы обратились к производителям кожгалантерейной продукции. На вопросы журналиста отвечает директор частной фирмы «Мисс» по производству галантерейных изделий из натуральной и синтетической кожи Александр МАРТЫНЕНКОВ.

Как официальная, так и неофициальная статистика свидетельствуют о том, что в Украине идет наращивание производства: предприятия легкой промышленности ежегодно увеличивают объемы выпускаемой продукции. А это, в свою очередь, влечет за собой целый комплекс проблем, которые необходимо решать сегодняшним руководителям предприятий легкой промышленности.

Если часть проблем, связанная с сырьем и комплектующими изделиями, удается решать благодаря сдвигам в тарифной и таможенной политике, то другая часть проблем, связанная с наращиванием производства, а именно: новые оборудование, технологии и персонал, который должен на них работать, остается открытой. Все кадры, работавшие в период расцвета советской легкой промышленности, сегодня не могут быть востребованы. Если осталось 5% квалифицированных специалистов, способных справляться с современными производственными задачами, то это еще хороший показатель. Потому что за период вынужденного простоя легкая промышленность технологически сильно отстала. Специалистов для работы с новыми технологиями никто не готовил. И теперь главной проблемой практически всех предприятий является дефицит квалифицированных специалистов.

Если экономиста, юриста или менеджера можно найти достаточно легко, в частности, с помощью рекрутинговых агентств, то технический специалист среднего звена, хорошо подготовленный специалист-дизайнер — позиции открытые и очень востребованные. Мы выходим из ситуации так: принимаем на работу людей со специальным образованием (даже не с высшим), и знакомим со структурой производства, если человек проявляет элементы творчества, работаем с ним дальше.

Если обувщики-дизайнеры готовятся учебными заведениями в достаточном количестве, то по кожгалантерее специалистов нет. Насколько мне известно, все самые талантливые дизайнеры, обучающиеся на последних курсах вузов, уже получают стипендии от азиатских производителей. Поэтому после окончания Киевского Института Технологии и Дизайна практически сразу они уезжают на работу в Сингапур или Гонконг.

Мы стараемся спроецировать способности будущего специалиста на условия конкретных производственных процессов, и только после этого формулируем требования. В общем, их можно назвать типичными: мы хотели бы принимать на работу людей с производственным стажем, специальным образованием, хорошими рекомендациями, с желанием учиться и развиваться и не обремененных домашними и семейными проблемами. Конечно, требования общие, а случаи частные, поэтому мы готовы на некоторые вещи закрывать глаза, например, на отсутствие практического опыта у кандидата при его желании обучаться и работать.

Чаще всего к нам приходит простой работник, и мы ставим перед ним творческую задачу. Если видим, что кандидат способен ее решить, принимаем на работу. Если же кандидат блестяще справляется с рядом творческих задач, можем взять его и на должность технолога или дизайнера. Далее, в соответствии с наклонностями, он либо идет по линии среднего технического персонала, либо продвигается по творческой линии и поступает, например, в Киевский институт технологии и дизайна. Мы всегда помогаем учиться.

Первый путь: налаживаем связи с учебными заведениями, которые выпускают необходимых нам специалистов. Выбираем толковых студентов, приглашаем на практику и стараемся поддержать материально. Это самый эффективный способ. Второй путь: поиск через кадровые агентства. Хотя не могу сказать, что они предоставляют эффективный результат: обычно только один кандидат из 5 удовлетворяет нашим запросам. Третий путь: поиск через СМИ. Эффективность отбора ниже: кандидаты приходят неподготовленными, несмотря на то, что мы просим иметь при себе резюме, соискатели не готовы предоставлять информацию о себе в том формате, который нас интересует.

Для нас этот вариант поиска — крайне длительный и трудоемкий: с двадцатью кандидатами, откликнувшимися на объявления, нужно встретиться и пообщаться, с отобранными пятью кандидатами — встретиться еще раз, в конечном итоге, остаются двое, и в последний момент оказывается, что одна выходит замуж, а другой уезжает за границу. К сожалению, на нашем предприятии пока нет службы персонала.

Потому что это соответствует моим понятиям о том, чем должен заниматься мужчина. Это серьезно, это надежно и ответственно. И, главное, это позволяет с большой долей уверенности надеяться, что я смогу своим детям обеспечить достойное будущее. А потом, надеюсь, дети продолжат дело моей жизни.