Мотивация сотрудников

Часто для мотивации своих сотрудников компания ограничивается лишь принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений. Однако этого оказывается недостаточно для поддержания рабочего энтузиазма персонала, так как не менее важной составляющей является внутренняя настройка работника. Сложность заключается еще в том, что внутреннюю мотивацию трудно измерить, но это необходимо, поскольку ее отсутствие моментально скажется на финансовых результатах и психологическом климате в коллективе.

Процесс снижения энтузиазма происходит поэтапно. Вначале человек ощущает тревожное состояние, сопровождающееся удивлением и недоумением. Потом пытается обосновать то, что с ним происходит, а происходящее сравнивает со своей системой ценностей и убеждений. После анализа принимается решение, что в данной ситуации следует предпринять. И в результате проявляется определенный тип реакции: от игнорирования до скрытого саботажа. Характерный признак первой стадии напоминает легкий стресс, то есть растерянность сотрудника. У него возникает вопрос: «С чем или с кем связан дискомфорт — с моим душевным состоянием, отношениями с начальством или всей организацией?» Внешние проявления данной стадии потери мотивации могут быть незаметными. Поэтому любые отклонения от обычного поведения должны насторожить руководителя.

Следующий этап потери интереса к работе проявляется в виде открытого недовольства. Признаки различные: игнорирование рекомендаций руководства, демонстративная агрессивность, уклонение от выполнения заданий под незначительными предлогами. Цель этих демонстраций — обратить на себя внимание, возможно, проявить себя с неожиданной стороны, зарекомендовать свою внутреннюю состоятельность. У сотрудника еще теплится подсознательная надежда на изменение ситуации, хотя он уже активно интересуется поисками другой работы. Заключительная стадия проявляется в полном «отчуждении» сотрудника от руководства и компании. Интерес к работе полностью утерян, теряется желание к сотрудничеству, что зачастую становится причиной конфликта с коллегами.

После того, как руководитель заметил и распознал указанные симптомы, он должен начать поиск глубинных причин поведения сотрудника. На начальном этапе достаточно провести с ним откровенный разговор, разобраться с причинами его растерянности, тревоги, напряженности и определить пути решения. Конструктивная беседа возможно даже выявит проблемные зоны организации, чем именно в наибольшей степени довольны и недовольны его подчиненные: психологическим климатом, стилем руководства, рабочим местом, средствами ведения их деятельности и т.д. В основе потери интереса к работе могут лежать и личные проблемы сотрудника. В этом случае роль руководителя сводится к психологической поддержке подчиненного. Еще одна причина — эмоциональная истощенность человека. Возобновить стопроцентную работоспособность такого сотрудника в зависимости от ситуации помогут полноценный отпуск или кратковременный отдых. Поэтому, если будут найдены ответы, чем именно недоволен сотрудник, то падение мотивации можно предотвратить и вновь возбудить в нем интерес к работе.

Более сложный этап, когда ситуация зашла довольно глубоко, тогда избавить коллектив от такого сотрудника будет просто полезно. Такое расставание безболезненно, если сотрудник не особо ценен для организации. Если же это одна из ключевых фигур, то за нее стоит побороться, например, перевести на новый участок работы, возможно с повышением зарплаты. Впрочем, тратить ресурсы компании на восстановление «потухших» сотрудников не всегда целесообразно. Рано или поздно специалист, намеревавшийся уйти из организации, покинет ее. Тут важно помнить, что грань, когда нужно бороться за сотрудника или отпустить его очень тонкая. Главное — найти «ключ» к пониманию внутренних стимулов персонала. Определить иерархию мотивов, что для каждого в отдельности является самым важным, : материальное вознаграждение, возможность общения с коллегами, стабильность, самостоятельность, возможность учиться, профессиональный рост, карьера. И тогда можно грамотно мотивировать сотрудников, тем самым, повышая уровень своей компании.