Агенції особливого призначення

Поява та розвиток кадрової індустрії стали можливими на початку 90-х, разом із появою нового класу — приватних підприємців-роботодавців. Саме тоді виник новий вид українського бізнесу — рекрутмент.

Наразі розвивається вітчизняний бізнес, відповідно ростуть вимоги до якості робіт та послуг, і зокрема, до кваліфікації персоналу. Роботодавці зацікавлені у висококваліфікованих фахівцях. Тому збільшився попит на зовнішній рекрутинг: не всі компанії можуть дозволити собі мати штатного рекрутера. Крім того, до рекрутингових агенцій звертаються у випадках, коли є потреба знайти унікального спеціаліста, або визначитись з рівнем зарплати та умовами праці робітників, яких компанія запрошує для забезпечення нового напрямку роботи чи проекту.

Рівень оплати залежить від заданих параметрів пошуку спеціаліста. У деяких агенціях установлений мінімальний рівень оплати, з якого починають працювати з клієнтом. У залежності від складності завдання зростає і оплата. Часто встановлюють відсотки від річного доходу спеціаліста: верхня планка — не менше ніж 30%, середня — від 15 до 17%. Йдеться саме про дохід, а не про ставку — із урахуванням преміальних виплат, бонусів, медичних страховок тощо. Тому більшість агенцій віддає перевагу роботі із добору топ-спеціалістів та керівників: це цікавіше та прибутковіше. Найдорожчим методом пошуку є Headhunting, тобто «охота за головами», але, щоб його здійснювати, необхідно бути дійсно професіоналом своєї справи.

Звичайно, коли пошукача супроводжує рекрутер з кадрової агенції, то він, впевнившись, що кандидат дійсно підходить для певної вакансії, допомагає йому позиціонувати себе в очах роботодавця, підтримує, консультує, дає рекомендації, як пройти співбесіду. Для пошукача бесіда з рекрутером агенції ніби репетиція і на «екзамен» — співбесіду з роботодавцем — він вирушає вже більш впевненим у своїх силах. Він йде до роботодавця не «з вулиці», а за рекомендацією спеціаліста. Навіть, якщо пошукач не отримав роботу у першого роботодавця, він знає, що агенція не покине його, порекомендує іншому роботодавцю, у якого з’явиться аналогічна вакансія. Якщо ж пошукач звертається напряму до роботодавця, йому часто буває складно одержати саме ту посаду, якої він прагне: трапляється, що суб’єктивне сприйняття стає вирішальним. Зокрема, людині важко правильно подати себе на співбесіді через хвилювання, або специфічні риси характеру, а внутрішньому рекрутеру можуть заважати об’єктивно оцінити кандидата на вакансію особисті сподівання, враження або стереотипи.

Для того, щоб перевірити достовірність фактів перш за все потрібно мати досвід роботи рекрутером та вміти аналізувати інформацію, що викладена в резюме, під час співбесіди з кандидатом тощо. Звертати увагу на невідповідності, всі неточності, порушення послідовності викладення інформації, зокрема, це стосується досвіду роботи. Зрозуміло, що рекрутер повинен володіти знаннями з психології: перш за все візуальної та психології поведінки. Якщо йдеться про пошук висококваліфікованого спеціаліста, то обов’язково потрібно зателефонувати до тих осіб, які можуть дати рекомендації, поспілкуватися з колишніми колегами. Навіть, небажання керівника чи колеги дати відгук-рекомендацію про колишнього працівника підштовхує до роздумів та певних висновків.

Повертаючись до початку нашої розмови, хочу нагадати, що рекрутинг вже пройшов чималий шлях розвитку, тому звичайно, що сьогодні є не один спосіб перевірити фаховий рівень, зокрема, можуть допомогти в цьому інтерв’ю по компетенціях, перелік кваліфікаційних запитань, практичні завдання.

Рекрутинг — бізнес актуальний, прибутковий, але непростий. Він потребує глибоких знань у різних напрямках ринку праці, та передбачає добропорядність.