Якщо компанія до появи кризисних викликів сьогодення, не так вже й дбала про лояльність співробітників, скоріше за все, проблеми карантинних обмежень у роботі та інші «ситуації», які викликані пандемією, можуть призвести до того, що така компанія буде втрачати людей доволі помітно та швидко.
Звичайно, «виплати на підтримку» або інші фінансові заходи утримання співробітників – гарна справа, проте, у ситуації, коли більшість компаній та бізнесів вимушено мінімізують свої бюджети, говорити про можливість або доцільність такого типу матеріальної мотивації не є реальним.
Численні фахівці з роботи з персоналом впевнені, що саме зараз настає час нематеріальної мотивації робітників. Найкращим варіантом такої мотивації, вважається прозоре та відкрите спілкування з робітниками, при якому вони розуміють усі проблемні боки ситуації та обізнані на тих кроках їх вирішення, які збирається застосувати роботодавець. Це, певним чином, сприяє й підтриманню корпоративного духу в компанії: дуже добре, коли й керівники, й персонал розуміють те, як йдуть справи у бізнеса та що треба «налаштуватися» у майбутньому.
Експерти порівнюють таку відкриту комунікацію з чимось на кшталт «підняття духу» військ перед битвою. Почувши від свого лідера про існуючи ускладнення та ризики, та побачивши його «поруч», людина налаштовується на правильне відношення до того, що відбувається, знаходить в собі сили, щоб не опускати рук.
Різні світові дослідження разом із практичним досвідом великих вдалих компаній, демонструють те, що своєчасна мотивація співробітників виходить завжди дешевше, аніж наймання та навчання нових людей.
Різні варіанти так званих «внутрішніх активних заходів», наприклад, дозволять згуртувати колектив навколо «рідної» компанії та підтримувати лояльність до роботодавця. Це можуть бути, ті самі онлайн-квести, віртуальні «паті», загальні інтелектуальні ігри, що відбуваються віддалено, невеликі подарунки, які можна відправити співробітникам поштою та які не передбачають великих витрат, створення більш гнучкого графіку роботи, надання додаткових вихідних, розумне зниження рівня контролю за роботою.
У випадках, коли компанія мусить відправити працівників у відпустку за свій рахунок, персонал краще підготувати до таких дій роботодавця.
Головне – встигнути попередити людей заздалегідь про можливість розгортання й такого варіанту подій. Це допоможе співробітникам підготуватися до скрутних часів не лише морально, але й фінансово. Щодо фінансів, насамперед роботодавець має ретельно розрахувати термін, на який в компанії вистачить грошей платити зарплату співробітникам. Можливо окремо треба й розглядати варіанти допомоги тим співробітникам, які доволі цінні для компанії або просто вкрай потребують такої допомоги, бо не зможуть самотужки пересидити вимушену відпустку.
Повернути співробітників після того, як ситуація вирівнюється, буває непросто, особливо, якщо «розходилися» з ними без огляду на необхідність їхнього повернення.
Щоб співробітники повернулися до роботи саме у вашу компанію, важливо звернути увагу на такі аспекти комунікації з найманим персоналом:
- відкрито спілкуватися з робітниками, тримаючи їх в курсі обставин та справ у компанії;
- підтримувати їх ментальний стан, хоча б регулярним спілкуванням з робітниками, під час яких цікавитися тим, як люди переживають ситуацію та мотивувати їх планами на найближче «спокійне майбутнє»;
- у разі відправки робітників до неоплачуваних відпусток, намагатися максимально заздалегідь попереджати людей про це, жодного разу не втрачати з ними зв'язок, та маючи можливість, намагатися забезпечити людей будь-якою матеріальною підтримкою.
|
