Иногда, сделав все возможное, руководитель, все же с недоумением вынужден наблюдать за постоянным падением результативности труда своего отдела, а то и компании, в общем. Этому не могут помочь ни отдельные тренинги, мотивирующие сотрудников, ни увеличение зарплаты, ни грозные или «душевные» увещевания.
Как правило, причина здесь может крыться в «окопавшемся» в ваших рядах бесполезном тунеядце и бездельнике, саботирующем весь коллектив. Выявление и последующее наказание таких сотрудников, обязательно для налаживания четкой и продуктивной работы всех остальных.
Сразу стоит сказать, что процесс этот, зачастую, не бывает быстрым или легким. В компаниях, где количество сотрудников превышает 20-ть человек, уже не просто распознать такого человека. Обычно эти «работники» довольно хорошо маскируются, умело перекладывая ответственность на других и, профессионально создавая вид бурной деятельности, в запасе всегда имея несколько причин, которые помогут оправдаться в случае невыполнения поставленных задач.
Работа по определению «слабого звена» порой не легче работы контрразведки и начинать ее надо немедленно, кА только у руководителя возникли подозрения в подобном.
На помощь здесь придут ключевые показатели личной эффективности сотрудников.
Чтобы максимально быстро их определить, необходимо, не теряя времени сформировать конкретные и понятные индивидуальные задачи для своего персонала, а также критерии оценки результатов и понимание задач своих сотрудников, в общем. Подходить к подобным заданиям надо серьезно, они должны затрагивать весь профессиональный потенциал каждого из сотрудников, не давая возможность «лодырям» схалтурить или затеряться в общих результатах.
Когда от каждого сотрудника будет зависеть конкретный объем задач, требующий максимального труда, имеющееся среди них «слабое звено», просто будет вынуждено либо включаться в общий процесс, либо… бежать из компании, требующей от него работы.
Дополнительно, можно провести анонимное анкетирование, в котором примут участие все сотрудники. В данном анкетировании коллеги должны высказать мнение о работоспособности друг - друга, а руководитель, опираясь на эти «данные разведки» более внимательно изучить и проконтролировать «подозреваемых». Зачастую, внутри коллектива быстрее выявляются подобные негативные моменты, поскольку людям «у станка» всегда видно лучше кто и как работает.
Поверьте, результат не заставит себя ждать. После того, как вы определитесь с выбором «слабого звена» в вашей команде, не торопитесь «рубить с плеча».
Во-первых, попробуйте пообщаться с нерадивым сотрудником. Возможно, причины его лености кроются в, довольно своеобразных моментах, и вы сможете «расшевелить» такого человека. Если же, такая персона продолжает в своем привычном духе оправдываться и объяснять причины своего нерадивого отношения, то будьте готовы без промедления с ним расстаться.
Однако, оставаясь лояльным руководителем, попробуйте предложить «лентяю» сменить должность в вашей компании. Возможно, он действительно способен на большее, просто текущие его функции, успели ему приесться.
Возможно, стоит еще раз объяснить человеку, что от него требуют. Иногда, это также приносит свой результат. Здесь, может потребоваться и специальное обучение некоторым из его обязанностей, оно могло быть упущено в прошлом, что привело к непониманию сотрудником своих обязанностей и вынужденному приспособленчеству, от страха потерять работу.
Устыдить такого «товарища» тоже возможно. Вполне вероятно, что показатель того, насколько его халатность влияет на результаты работы всех вместе взятых работников, может заставить его пересмотреть свое отношение к работе.
Если же вы четко уверены в бесполезности этого персонажа, то, конечно, он подлежит скорейшему увольнению. Здесь уже будут неуместны ни жалость, ни понимание. Такой человек, еще и оставшись безнаказанным, однозначно продолжит «тянуть» остальной коллектив вниз.
Само собой, что ни вам, ни вашей компании это абсолютно не нужно.
|
