Бажання стати блогером – тренд нового тисячоліття. Мабуть, тільки одиниці з нас не мріяли бодай на хвилинку стати успішним блогером чи блогеркою, збирати тисячі людей на своїх трансляціях і отримувати солідні пропозиції від роботодавців. Усе це добре, звісно, але якщо ви навчаєтеся в універі, але мрієте будувати кар’єру блогера, навчіться правильно реагувати на коментарі під вашими постами.
В последнее время приходится довольно часто слышать о негативном опыте общения соискателей с менеджерами по персоналу. Жалуются на жесткость менеджеров, которая влечет скованность в общении и нежелание добиваться искомой вакансии. Автор статьи как соискатель посетила несколько собеседований.
ВМЕСТО ПРЕДИСЛОВИЯ:
К сожалению, в большинстве случаев нарекания подтвердились: многие менеджеры усугубляют состояние стресса, в котором находится большинство людей, ищущих работу. Как заявил один из менеджеров: «Нам некогда думать о психологическом комфорте людей, достаточно того, что они будут получать у нас зарплату».
Но кроме специалистов, ведущих жесткую кадровую политику, существуют профессионалы, заботящиеся о психологическом комфорте соискателей и оказывающие им посильную поддержку. Эта статья родилась в помощь начинающим менеджерам по персоналу и в поддержку соискателям, испытывающим психологический дискомфорт после собеседования.
Для любого руководителя собеседование с претендентами на вакансии является делом непростым: от грамотно проведенной первой беседы во многом зависит успех подбора кадров в целом. Менеджеру к собеседованию тоже необходимо готовиться, ведь предстоит на основе непродолжительного контакта с соискателем в короткие сроки отделить «зерна от плевел», а это нелегкая задача даже для дипломированного психолога. Ситуация усугубляется тем, что люди зачастую нервничают и не знают, как представить себя в лучшем свете. Поэтому искажения восприятия имеют место сплошь и рядом: важно не позволять им брать верх над объективностью. Рассмотрим наиболее характерные ошибки восприятия человека человеком, так называемые ошибки перцепции.
Ошибка первого впечатления. Менеджер верит, что первое впечатление — самое правильное. Но чаще оно бывает ошибочным, потому как опирается на подсознательные ожидания, а не на моментальное проникновение в характер соискателя.
На первое впечатление оказывает большое влияние физическая привлекательность человека, связывая физическую красоту с положительными качествами характера. Этот стереотип формируется в еще детстве, вспомните: положительные герои всегда красивы (Золушка, Дюймовочка, Русалочка, все Принцессы и Царевичи), а отрицательные персонажи — обладают сомнительной внешностью (Баба Яга, Кощей и т.д.). И этот стереотип «красивый — хороший» затрудняет объективную оценку качеств человека.
Удачливость. Это перенесение успеха, достигнутого специалистом в одной отрасли на другую, в которой он может его и не достичь.
Феномен проекции. Людям свойственно проецировать на другого человека собственные мысли, чувства, качества. Вот и получается, что мы видим в людях то, что ХОТИМ ВИДЕТЬ, то, чего не хватает нам самим, или то, что есть в нас негативного, от чего мы стремимся избавиться.
Атрибуция. Подсознательное приписывание соискателю черт и способностей, которые менеджер заметил у другого человека, похожего по внешним данным.
Аттракция. Это эмоциональное оценочное отношение к человеку или притяжение одного человека к другому. На нее оказывается то эмоциональное состояние, в котором находится сам менеджер. Положительные эмоции повышают аттракцию, отрицательные — снижают. И чем меньше физическое расстояние между соискателем и менеджером, тем выше вероятность возникновения аттракции.
Чтобы избежать ошибок восприятия или свести их к минимуму, во время собеседования менеджеру стоит придерживаться определенных требований:
Иметь продуманный заранее план собеседования, а также данные о кандидате: необходимые документы или их копии об образовании, трудовую книжку, автобиографию, результаты обработки тестовых методик. Предпочтительна форма типового вопросника, составленного на основе знаний о конкретных профессиональных требованиях к имеющейся вакансии (для этого часто используют профессиограмму).
В начале собеседования нужно снять психологическое напряжение с кандидата, расположить его к откровенной беседе. Отсутствие напряжения позволит соискателю более полно раскрыть свой потенциал.
Избегать прямых вопросов, заменив их наводящими, поскольку прямые вопросы аналогичны выстрелам в упор и действуют на людей таким же образом. Говорить необходимо на языке, понятном собеседнику: не все имеют высшее или среднее образование.
Не принимать во внимание первое впечатление, памятуя о большой вероятности его ошибочности: дайте человеку высказаться, проявить себя.
Оценивать кандидата ПОСЛЕ завершения собеседования, учитывая возможные личностные предубеждения. Оценивайте кандидата в совокупности качеств, не забывая о полученных данных тестирования, но не делайте из них аксиому.
Следует помнить, что перед вами находится, возможно, ваш будущий коллега. И даже если соискатель не подойдет на должность по каким-либо причинам, он, покидая вас, не должен осенять себя крестным знамением от радости, что счастливо избежал возможности работать в этой организации. А ведь на собеседовании лицом всей организации является менеджер по персоналу.
