Статус руководителя всегда свидетельствовал о карьерных достижениях человека, его профессиональных и организаторских качествах. И если раньше на руководящие должности отбирали наиболее «толковых» специалистов из работающих сотрудников, то сегодня многие организации предпочитают закрывать вакансии, выбирая претендентов «со стороны». Чем можно объяснить подобные тенденции?
ФАКТЫ
Бурный рост производства в Украине спровоцировал огромный кадровый дефицит в отраслях-передовиках. Металлургические, строительные и торговые компании задыхаются без специалистов. Рядовых работников, готовых выполнять однообразную физическую работу за $100-200 в месяц в стране хватает. Но чтобы найти опытного руководителя с месячной зарплатой от $1000 до $30 тыс., многим компаниям приходится тратить уйму времени и денег.
Главной тенденцией на украинском рынке труда в 2004 г. стал рост спроса на руководителей производственных предприятий. Владельцы предприятий требуют, чтобы специалист не только в совершенстве знал технологию, но и имел большой управленческий опыт. При этом в последнее время предпочтение отдают не 50-летним специалистам, а менеджерам в возрасте 38-40 лет. А таких людей на рынке труда очень мало, в итоге заработная плата директоров-производственников за последний год выросла вдвое, и в среднем составляет $1500 плюс процент от реализации продукции и премиальные за развитие дистрибьюторской сети. Кроме того, если ранее так называемый социальный пакет для руководителя (оплата связи, кредит на жилье и т.п.) оговаривался при приеме на работу индивидуально, то теперь он сразу включается в заявку на вакансию.
В Киеве спрос на хорошо подготовленных рядовых специалистов рекламного, страхового и торгового рынков остается неудовлетворенным.
«ЗАМ» — ВТОРОЕ ЛИЦО
Размещая объявления о вакансиях, руководители предприятий обычно хотят видеть своим заместителем человека с высшим образованием и опытом работы от 2 до 5 лет. Важно не то, сколько лет человек проработал в аналогичной сфере (или на аналогичной должности), а как быстро он обучается и насколько он активен в работе. Зачастую под опытом работы подразумевается не только знание специфики данного рынка и умение работать в определенной сфере, но и наличие деловых связей.
Остальные профессиональные требования к кандидату зависят от специфики компании. Это могут быть и определенный уровень знания иностранных языков, и коммуникабельность, и умение пользоваться офисной техникой и каким-то специфическим программным обеспечением.
Руководитель не должен лично заниматься вопросами формирования микроклимата фирмы — это входит в обязанности его заместителя.
В небольшой компании заместитель является правой рукой руководителя. А значит, при необходимости должен решать немало вопросов, связанных с жизнедеятельностью фирмы. Поэтому желательно, чтобы заместитель имел схожий с руководителем склад ума или аналогичный подход к бизнесу. Хотя случается, что руководитель для активизации притока свежих идей выбирает себе помощника, мыслящего альтернативно.
Некоторые руководители предпочитают заниматься стратегическим планированием деятельности предприятия, не вникая в текущие вопросы. Такому директору нужен заместитель-тактик, готовый подхватить и развить идею шефа, найти для этого нужные ресурсы и рычаги. Немаловажен и управленческий потенциал кандидатов — способность влиять на ход событий, видеть перспективы ситуации, разрабатывать стратегию и тактику действий, особенно в затруднительных ситуациях.
При подборе заместителя желательно воспользоваться услугами профессионального психолога или рекрутера.
В любом случае, изначально следует определить, чем вы руководствуетесь в поиске заместителя — нехваткой времени или расширением деятельности. Если вы не справляетесь с объемом работы — лучше искать зама из подчиненных и знакомых вам людей, но в случае, когда вы планируете начать что-то новое — идеальными будут претенденты «со стороны». Возможно, именно фактор развития экономики Украины, расширение деятельности и направлений бизнеса повлияли на сам рынок труда страны таким образом, что дефицит руководителей (заместителей) объясняется легко — потенциальные специалисты владеют старыми технологиями и методиками, а молодые суперсовременные — не имеют опыта работы.
И только время все расставляет на свои места…
