pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
Про видання pro-robotu.ua Контакти pro-robotu.ua Розміщення оголошення
в тижневику
pro-robotu.ua Вакансії та
оголошення
pro-robotu.ua Пошук
по сайту
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua Підписка на
видання
pro-robotu.ua КЗпП України pro-robotu.ua Інтерв'ю та
статті
pro-robotu.ua Резюме

Онлайн журнал


Поради з працевлаштування

Соцпакет – основное преимущество работы

 Кроме оплаты труда, часто задаваемым вопросом со стороны соискателя является вопрос о наличии социального пакета, предоставлять который должен каждый работодатель. Наличие социального пакета – одно из основных преимуществ рабочего места, так как именно он нацелен на защиту прав работника. Именно поэтому вакансии о работе, содержащие социальный пакет, пользуются у соискателей наибольшей популярностью и являются востребованными.

• докладніше

Как быть строгим начальником, но справедливым

 Директивный стиль руководства требует от руководителя централизации руководства вокруг своей личности. Полный контроль за каждым отделом при этом он закрепляет за собой. Очень часто при этом руководитель ставит свои интересы выше людей, тем самым формирую не всегда благоприятную рабочую атмосферу.

• докладніше

Зверніть увагу:

Робота кухарем в Києві

Робота водієм в Києві

Робота вантажником в Києві


Інтерв'ю та статті |

Почему не работают известные теории мотивации персонала?


Только упорно ничего не желающий знать руководитель не знаком с пирамидой Маслоу – краеугольным камнем массы мотивационных теорий – или с теорией Херцберга, согласно которой наличие, например, отдельного кабинета никак не стимулирует пользователя этих благ к эффективному труду, ибо относится к так называемым гигиеническим факторам. В то же время лишение данных благ резко снизит и без того не особо активное рвение топ-менеджера совершать трудовые подвиги.

Казалось бы, ликбез пройден всеми и можно приступить к разработке совершенных мотивационных схем, позволяющих без неэффективных затрат отбирать лучшие трудовые ресурсы, способные поднять экономические показатели работы предприятия на небывалую высоту. Однако этого не происходит. У руководителей существуют три основных устойчивых мифа мотивации, лишь преодолев которые можно изменить существующие подходы к мотивированию.

Во-первых, любой работодатель полагает, что менеджер, получающий жалованье на предприятии, чего-то там такое особенное за это должен. Как минимум высокоэффективный труд – и вечную признательность.

Это не совсем так. Процесс найма менеджера работодателем – сугубо двусторонний. То есть это «обоюдоострый» договор, заключение которого обязывает каждую из сторон выполнять взятые на себя обязательства. Работник обязан трудиться в рамках своей профессии и должности на благо работодателя (но в пределах норм Трудового кодекса), а работодатель обязан своевременно выплачивать оговоренное в договоре вознаграждение за труд, а также соблюдать нормы Трудового кодекса в отношении обеспечения работника достойными условиями труда и отдыха.

А теперь можно задуматься о том, как часто работники вынуждены работать в режиме аврала и сверхурочных? Как часто работодатель кредитуется за счет работника, задерживая выплату оговоренных бонусов, а порой и фиксированного оклада? Сколько работодателей имеют для своих работников четкие должностные инструкции, не толкуемые в расширительном аспекте, когда пункт «...и выполнять другие распоряжения руководства» занимает более половины основного рабочего времени сотрудника? И наоборот: сколько работников реально выкладываются на работе, а не сидят в Интернете на развлекательных сайтах? Сколько работников решают производственные задачи наиболее эффективным образом, а не «отбывают номер» от звонка до звонка, демонстрируя лучшие образцы «итальянской забастовки»? И так далее... То есть соблюдение условий договора часто получается довольно вольным с обеих сторон.

Во-вторых, работодатель не считает нужным регулярно задействовать положительные способы нематериального мотивирования сотрудников. Нематериальная мотивация – это гораздо более тонкие настройки, чем простая выплата заработной платы. Нематериальные вещи труднее создать, и поэтому они имеют гораздо более высокую ценность. К ним относятся, например, оплата проезда, бесплатное или льготное питание на работе, абонементы в тренажерный зал, наличие детского сада при предприятии, медицинская страховка и др.

Однако есть ограничение: любая нематериальная мотивация становится ресурсом для управления тогда, когда материальные ожидания субъекта управления удовлетворены хотя бы на 75-80 %. Если материальные ожидания удовлетворены менее чем наполовину, то воздействие нематериальных факторов существенно снижается. Иными словами, если человеку приходится бороться за свое физическое существование, ему о душе думать некогда. Часто работодатель не учитывает этой связи и разочаровывается в нематериальной мотивации только потому, что от него уходят активно восхваляемые работники, которые, тем не менее, не желают работать даром.

В-третьих, несмотря на необходимость использования инструментов мотивация в управлении, работодатель часто склонен передавать эту функцию на вспомогательные службы. С одной стороны, работодатель подтверждает важность данной темы, выделяя под нее порой целый функционал, а с другой – лишает мотивирование реальной значимости, так как дает понять всей компании, что тема хоть и важная, но не первостепенная, поэтому ею может заниматься не он сам.

Закон Врума (теория ожидания Врума) сообщает, что мотивационный эффект наиболее велик, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени. То есть если менеджер, показывающий чудеса трудового героизма, ждет за свои усилия серьезную денежную премию и почетную грамоту, то награждение его, например, поездкой в Италию за счет компании, сопоставимой по затратам с денежной премией, будет иметь, вопреки здравому смыслу и расчетам работодателя, меньший мотивирующий эффект.

К сожалению, чем выше служебная позиция менеджера, тем более тонкие у него ожидания. Основное ожидание большинства топ-менеджеров – получить публичное признание от работодателя и явное выделение из общей массы менеджеров. Делегировать «разговоры по душам» кому бы то ни было (а только в таких беседах откроются истинные чаянья) – довольно распространенная управленческая ошибка. Для топ-менеджеров подобный доверительный разговор может быть мотивирующим только в том случае, если с ними общается руководитель более высокого ранга – тот, в чьей власти выделить данного менеджера из общей массы и удовлетворить его ожидания.

И напоследок – еще о нематериальной мотивации: лучше похвалить впрок, чем не похвалить вовремя. Как сказал один из современных топ-управленцев: «Хороший менеджер – это пастух котов», имея в виду самодостаточность и неподвластность дрессировке этих загадочных существ. А доброе слово, как известно, и кошке приятно.
 

 
shkolazhizni.ru











Зверніть увагу: Знайти роботу в Києві - на Jobs.ua!

Наші проекти:

Jobs.ua - Робота в Україні Vakansii.ua - Вакансії в Україні Resume.ua - Резюме в Україні
ArendaZala.com.ua - Конференц зали Personal.ua - Пропоную Роботу Training.ua - Тренінги в Україні
Srochno.ua - Терміново Потрібні Uajobs.com.ua - Пошук Роботи Jobsite.com.ua - Знайти Роботу
© 2002-2019 "Пропоную Роботу" | Мапа сайту