|
В зависимости от целей и задач инструментами оценки могут выступать тестирование, аттестация, оценочный центр (Assessment center). Аттестация — это одна из методик, но ее можно проводить не чаще раза в год, а лучше раз в два года, а оценка может применяться чаще. И если оценка — это результат исследования, показывающий кого и чему надо обучать, но не дающий серьезных управленческих решений, то аттестация — это серьезный и сложный процесс, для отдела или всей компании, после которого принимаются определенные управленческие решения, делаются выводы и прогнозы, вырабатывается руководство к действию. Тестирование целесообразно проводить раз в квартал или полгода, а оценочный центр — раз в год или полгода. Все зависит от целей. А цели проведения оценки персонала могут быть разными. Во-первых, выяснить каких компетенций и качеств не хватает сотруднику, какие надо развить и оценить сильные и слабые стороны сотрудников, их соответствие требованиям, необходимым для успешного функционирования компании, и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития. На основе этих данных делаем выводы и производим изменения и перестановки — либо повышение в должности, либо горизонтальное перемещение, либо направляем на обучение и так далее. Вторая часть оценки — прогноз: будет ли сотрудник успешен и будет ли соответствовать уровню компании через полтора-два, ее стратегическим целям и задачам. На этом же этапе отслеживаем не появился ли в компании «балласт», который легче сбросить, нежели перевоспитать и обучать, так как в последнем случае цена решения слишком высока. Ведь не всех сотрудников можно и стоит переобучать, с теми, кто достиг своей некомпетентности и на этом остановился надо расставаться. Вторая цель — создание резерва сотрудников с высоким потенциалом, которые после соответствующей подготовки смогут занять будущие вакансии на управленческие позиции. Соответственно выясняем чему еще нужно обучить, обучаем, и таким образом формируем кадровый резерв компании. Целью оценки персонала может быть проведение аттестации, которая позволит изменить систему мотивации, пересмотреть и обновить социальный пакет, проследить динамику развития сотрудников за определенный период. Оценка персонала может применяться на этапе отбора, когда из ряда похожих кандидатов на вакансию надо отобрать наиболее успешного и перспективного. В этом случае применяется Assessment center для получения прогноза насколько каждый из претендентов будет соответствовать должности, каких компетенций ему не хватает и каковы его сильные стороны. Здесь же проявляются и личностные характеристики, ведь нанимают сотрудников, как правило, по личностным качествам, а увольняют — по профессиональным, потому что в квалификационном справочнике нет позиции «хороший парень».
Зачастую у людей негативно-настороженное отношение к процедурам оценки и аттестации, и всегда переживается как стресс. Как работнику пережить эту процедуру и подготовиться к ней, если это вообще возможно?
От того как вы воспринимаете ситуацию, настраиваетесь и демонстрируете определенное поведение будут зависеть результаты. Существует два противоположных отношения к аттестации и оценке: «аттестация-чистка» и «аттестация-возможность». Если уверены, что это чистка и все пропало, тогда что бы ни делал, как бы ни настраивался, как бы ни готовился, все равно покажешь плохие результаты, потому что изначально чувствуешь, что тебя «закопают». Сотрудники, которые оценивают аттестацию как возможность повысить свой статус, подняться по карьерной лестнице, изменить свое финансовое отношение, совершенно иначе подходят к аттестации, воспринимая ее как инструмент продвижения, возможность заявить о себе, выйти на новый уровень. Если настроиться на позитив, то это отметят и члены аттестационной комиссии. А людей «позитивных» никогда не увольняют. Компания стремится расстаться с теми, у кого нет энергии, кто сам себя зачислил в неудачники. Поэтому стиль поведения о время аттестации очень важен. Не менее важен и уровень профессионализма, так как если компетенции не соответствуют целям и задачам компании, то для вас это будет чистка и не произойдет никаких качественных изменений, если вы не вкладывали в себя в период, предшествующий аттестации, не занимались самообразованием, не посещали семинары, не читали дополнительную литературу и так далее. По большому счету с момента проведения аттестации необходимо начинать готовиться к следующей. А вообще, к такого рода процедурам следует относиться как к регулярному рабочему процессу, позволяющему оценить эффективность каждого в компании. Обычно о проведении аттестации сообщается за месяц, в течение которого проводится ряд подготовительных мероприятий, а это значит, что у вас есть еще целых четыре недели, чтобы зарекомендовать себя, проявиться с лучшей стороны, даже если до этого у вас не все было гладко. Если допущены ошибки, лучше честно их признать, тем самым показав комиссии, что вы готовы к изменению. Для любой организации ценен человек, который видит свои ошибки и стремится их исправить.
Всем ли компаниям необходима такая процедура?
Всем, так как оценка — это инструмент управления будущим компании, на основе информации о том насколько эффективны ее сотрудники и что они делают для того, чтобы изменяться в рамках изменяющегося мира. Конкуренция становится жестче и компания, сотрудники которой не развиваются, обречена на крах. Причем требования должны предъявляться как к рабочим предприятия, так и к генеральному директору, так и к творческим работникам, так как всегда есть определенные показатели эффективности которым должен соответствовать тот или иной сотрудник. Результат, который свидетельствует о качественно проведенной работе — это индивидуальный комплексный план развития сотрудника, в котором указано что необходимо «подтянуть», что доработать, чтобы соответствовать целям компании, как развиваться дальше и в какие сроки поставленные задачи должны быть выполнены: получены знания, сформированы навыки и т.п. Только постановка конкретных задач и выполнение их в определенные планом сроки дает реальный эффект.
В течение какого времени происходит отслеживание результатов проведенной оценки персонала?
Не меньше полугода, иногда год. Так как именно этот период является самым эффективным.
То есть сотрудники находятся под наблюдением и контролем со стороны руководства?
В идеале персонал все время должен находиться под контролем и наблюдением.
В каком случае лучше проводить оценку своими силами, а в каком — обратиться в консалтинговое агентство?
Делать промежуточную оценку лучше силами компании, это выгодно по деньгам и по времени. Делать среднесрочную засечку — раз в год, лучше при помощи сторонних консультантов. Во-первых, консультант независим: у него нет пристрастного отношения, ему никто не наступал на любимый мозоль, он не втянут в интриги. Во-вторых, сотрудник компании, специализирующейся на оценке, хорошо подготовлен, быстро определит критерии оценки, профессионально проведет процедуру, обычно является еще и психологом, что обеспечит достоверность результата, объективность характеристик, и результативность практических рекомендаций. Кстати, новая услуга компании «Здесь и сейчас» — оценочный центр, где работают профессионалы, умеющие «схватывать» малейшие проявления тех или иных качеств и компетенций, владеющие эффективными технологиями и применяющие отработанные методики. Если оценщик — непрофессионал, он многое упустит, просто не увидит. Еще один существенный момент — единство критериев и однозначное понимание всеми консультантами, проводящими оценку или аттестацию, исследуемых компетенций и качеств с точки зрения определений. Поэтому на аттестации я очень люблю задавать вопросы, типа «Вы говорите, что человек не коммуникабельный, он конфликтен, а что в вашем понимании некоммуникабельный и конфликтный?» подчас можно услышать чуть ли не противоположные мнения.
Кроме тех результатов, которые были запланированы на этапе постановки целей, аттестация и оценка дают 3-4 месяца мощнейшего притока энергии в компании за счет того, что кого-то заметили, отметили, повысили и так далее. Если провести аттестацию бездарно и неграмотно, то основными результатами будут увольнения и наказания, иными словами очень мощный демотивирующий фактор. После такой аттестации у всех будет ощущение порки, что не придаст динамизма развитию вашей компании и на следующую аттестацию вы не загоните свой персонал. При правильной организации и грамотном проведении каждый сотрудник должен знать, что успешно прошедшие оценку в чем-то выигрывают, будь то повышение в должности, увеличение зарплаты или что-то еще, то есть осознавать, что в этом заинтересована не только руководство компании, но каждый работник лично.
|
