На думку представників міністерства, таке рішення уряду дозволить не допустити росту збільшення розриву, що існує між ставкою 1-го тарифного розряду та новим розміром мінімалки
Диктовать свою волю руководству и держать его в напряжении — такое могут себе позволить только действительно незаменимые сотрудники. Как же стать таким незаменимым? Интеллект плюс обаяние
Самый долгий и трудный путь к незаменимости — интеллектуальный: мало быть просто профессионалом, надо стать экспертом — авторитетным и влиятельным. По мнению Маралы Чарыевой, генерального директора ООО «Росинтер Ресторантс», «незаменимыми» с полным правом можно назвать сотрудников, обладающих уникальными знаниями и опытом: например, сегодня на рынке очень ценятся менеджеры, имеющие кросс-индустриальный опыт. Среди незаменимых-интеллектуалов люди креативные, носители ноу-хау, инновационные менеджеры, яркие личности, притягивающие внимание к себе и к компании.
Есть профессии (и не только творческие), где успех напрямую зависит от таланта и индивидуальности. В страховании, туризме, рекламе, консалтинге, рекрутменте, где работают не столько с компанией, сколько с конкретным лицом, и отношения с клиентом строятся на доверии, каждый сотрудник по-своему уникален: здесь успех во многом определяется личностными качествами, обаянием, способностью к эмпатии. Недаром мы ходим не на тренинги, а на тренеров, и кочуем из одного турагентства в другое вслед на «своим» менеджером.
Он слишком много знал…
Еще один верный способ стать незаменимым — функциональный: сосредоточить в своих руках власть, деньги, информацию, контакты — иначе говоря, стать «системообразующим» сотрудником. По мнению генерального директора кадрового агентства Avenue Алексея Комарова, к незаменимым можно отнести тех, от кого напрямую зависит финансовый успех организации, кто осуществляет продвижение или поддержку основных бизнес-процессов.
Функционер становится незаменимым тогда, когда у него появляется возможность своими действиями или, наоборот, бездействием, влиять на поведение и работу коллег и организации в целом. Иван Иваныч, например, умудрился прописать бизнес-процессы «под себя» и замкнуть на себе некую технологическую цепочку. Попробуйте его уволить — пока будете искать замену, цепочка попросту рассыплется!
Среди незаменимых-функционеров много имитаторов — тех, кто специально создает соответствующий имидж, стараясь сосредоточить в своих руках и «приватизировать» информацию и контакты, ограничив доступ к ним коллег. Старательно имитируют собственную эксклюзивность нелояльные сотрудники, готовые при случае шантажировать руководство своим уходом. Это могут быть финансисты и бухгалтеры, владеющие важной (а иногда и компрометирующей компанию) информацией, менеджеры, работающие с клиентами и готовые в случае ухода увести клиентов за собой. Сколько гуляет по рынку историй о том, как очередной герой уволился из очередной компании, прихватив с собой клиентскую базу!
Цена вопроса
Инстинкт самосохранения заставляет компании задуматься о кадровой безопасности, выстраивании бизнес-процессов таким образом, чтобы временное отсутствие или увольнение даже самого ценного сотрудника не нанесло компании серьезного ущерба. А ущерб может быть значительным. И сюда входят не только затраты на поиск нового «ценного» работника (гонорары рекрутеров и хантеров, реклама и т.д.).
В зависимости от того, какую должность занимал незаменимый, каков его вес в бизнес-сообществе, это может быть удар по имиджу компании, остановка рабочего процесса, финансовые потери, снижение производительности труда, потеря клиентов и партнеров, возможно, утечка ценной информации, разрыв коммуникаций. Если незаменимый в одиночку вел проект или разрабатывал новое направление — потери могут быть невосполнимыми. «Сегодня уровень развития любой компании определяется степенью охвата рынка, — говорит заместитель генерального директора компании «Ренессанс Страхование» Дарья Куклина. — Поэтому незаменимые сотрудники — это, в первую очередь, ключевые «клиентщики», развивающие и поддерживающие бизнес. За ними стоит большой клиентский портфель, у них высокий статус, как правило, они занимают руководящие должности. И когда такой человек уходит, мы теряем и клиентов, и подразделение. Конечно, все это поправимо, но на какое-то время бизнес компании может «просесть».
По мнению Алексея Комарова, руководителям стоит задуматься о «цене вопроса», прежде чем подставлять под удар незаменимых или менять структуру компании. К тому же не нужно специально «светить» таких людей в прессе или на сайте компании, и таким образом строить их личный бренд и играть на руку хед-хантерам. Дарья Куклина считает, что компания должна удерживать любого ценного сотрудника, и в зависимости от степени «ценности» прилагать те или иные усилия для его удержания.
«Оценить ущерб от потери незаменимого сложно, но всегда надо быть готовым к отрицательному прогнозу и использованию „внебюджетных“ ресурсов для удержания ситуации, — полагает Марала Чарыева. — Длительный процесс ротации/замены „незаменимой единицы“, помимо прочего, дестабилизирует корпоративный микроклимат, обнажая все слабые и уязвимые места в менеджменте компании».
Ты и радость моя, и моя печаль
Как же обезопасить компанию и минимизировать потери? Может быть, стоит провести «инвентаризацию» так называемых незаменимых и понять, кто действительно представляет ценность для компании, чьи полномочия надо урезать, а деятельность регламентировать. Можно создать систему противовесов: например, перераспределить обязанности и выстроить процесс таким образом, чтобы результат не зависел от одного человека, и информация не была бы сосредоточена в одних руках. И, конечно, надо постоянно заниматься подготовкой кадрового резерва: за спиной каждого незаменимого должна маячить тень резервиста, готового в момент Х подставить свое плечо и не допустить «обвала». «В крупных компаниях есть планы на случай наступления часа X — когда руководители отрезаны от управления компанией, — говорит Алексей Комаров. — Почему бы не создать подобный план на случай ухода незаменимых?»
Марала Чарыева считает, что существование таких сотрудников свидетельствует о незрелости организационной структуры компании и непрозрачности бизнес-процессов, и предлагает следующие меры:
— создание организационной структуры, адекватной существующим рыночным потребностям; — формирование прозрачных с точки зрения логики бизнеса и понятных сотрудникам бизнес-процессов; — максимальная привязка бизнес-процессов к функциям, а не к персоналиям; — воспитание командного духа, взаимной поддержки и взаимозаменяемости; — минимум ноу-хау (в позитивном контексте) в производственных процессах; — обеспечение воспроизводства интеллектуальных схем и решений, предлагаемых незаменимыми.
И все-таки без незаменимых компания вряд ли сможет оставаться конкурентоспособной. «Такие сотрудники являются не только „лидерами мнений“ в своей компании, но и на своем рынке или в отрасли, среди них создатели новых идей и технологий», — говорит Алексей Комаров. Идет война за таланты, так неужели возвращаться к уравниловке и внушать яркому и, возможно, действительно уникальному человеку, что он такой же, как все? А если он все-таки уходит… Жаль, без него это будет уже другая компания!