Несмотря на общепринятую тенденцию найма студентов на низкоквалифицированные или, вообще не требующие квалификации работы, это не означает того, что на них мало платят.
Оплата труда сотрудников по продажам компании, предоставляющей услуги - один из самых популярных вопросов. В последнее время значительная часть этих вопросов касается стремления работодателей внести изменения в систему оплаты труда. Одна из проблем, которая заставляет руководителя задумываться над изменениями, это ощущение того, что "Мой сотрудник по продажам получает слишком много!". Вторая распространенная проблема: "Мой сотрудник по продажам не ищет новых заказчиков, и я думаю, что причина в схеме оплаты его труда".
СЛИШКОМ МНОГО НЕ БЫВАЕТ.
Нет такого сотрудника по продажам, который зарабатывает слишком много денег: при условии, что схема оплаты труда этого сотрудника с самого начала была составлена правильно. Что же делает правильную схему вознаграждения таковой? Ответ простой: сотрудник по продажам только тогда зарабатывает большие деньги для себя, когда он зарабатывает большие деньги для вас!
Когда этот принцип соблюдается, вы должны быть рады выдать в конце месяца вашему сотруднику большое вознаграждение – и чем больше, тем лучше! Вы платите специалисту по продажам за то, чтобы он убеждал людей выбирать вашу компанию – не только продавал заказы, а продавал вашу компанию потенциальным заказчикам. Это самая трудная задача, но как только она будет выполнена – заказы к Вам потекут рекой.
Если вам кажется, что вы платите опытному сотруднику слишком много денег, потому что заказы и так поступают к вам без каких-либо видимых усилий с его стороны – вы совершаете ошибку. Деньги, которые вы платите сотруднику за то, что он приносит первые заказы от новых клиентов, не являются достаточным вознаграждением за тот вклад, который он внес в ваш бизнес, завоевав для вас постоянного заказчика. Понятия "получить заказ" и "получить заказчика" взаимосвязаны, но не тождественны в нашем бизнесе, и второе - "получить заказчика" - это более значительное достижение вашего сотрудника по продажам.
ИЩЕМ НОВОГО КЛИЕНТА.
Создание побуждающего мотива для поиска и привлечения новых заказчиков – это меньшая из двух проблем, связанных с системой оплаты труда. Этого можно добиться при помощи гибких комиссионных процентов, или выплачивая премию за каждого нового заказчика. Нужна гибкая система комиссионных. Допустим, что вы сейчас платите 8% комиссионных за все продажи. По новому плану вы можете платить 6% за продажи постоянным заказчикам, и 10% за продажи новым заказчикам. Это, само по себе, уже способно уравновесить интерес вашего сотрудника к "сложной" и "простой" работе с новыми и "старыми" клиентами. А чтобы избежать гонки за одноразовыми заказами и обращать новых клиентов в постоянных приверженцев вашей фирмы, необходимо продлить повышенную комиссию на некоторый срок. Установите своим сотрудникам период в 6 месяцев, или даже один год, в течение которого заказы от нового клиента считаются "новыми" с точки зрения оплаты. Ваш опыт подскажет Вам, как дополнить такую схему прочими деталями и организовать учет.
"ВСЕ РАВНО СЛИШКОМ МНОГО!"
Другая проблема, если сотрудник получает высокое вознаграждение при недостаточном объеме продаж. Такое случается в случае завышенных комиссионных выплат, или заниженного плана, если комиссионные проценты меняются при достижении некоторого планового показателя. В этой ситуации ваш сотрудник сравнительно легко достигает желаемого уровня оплаты, и после этого не прикладывает дальнейших усилий. В этом случае ваши предложения поработать "подольше", чтобы заработать "побольше" на практике обычно не встретят энтузиазма. Это только на словах все хотели зарабатывать "очень много", а на деле, в условиях прямой зависимости оплаты от результата, большинство довольствуется скромным вознаграждением при невысокой интенсивности работы. В общем, без риска – изменения схемы оплаты – здесь не обойтись.
Секрет удачного решения состоит в том, чтобы дать сотруднику возможность зарабатывать, по крайней мере, столько же денег по новой схеме оплаты, сколько прежде, если он будет выполнять четко сформулированные цели и задачи. Такими задачами может быть – найти новых заказчиков, увеличить объем продаж уже имеющимся заказчикам, получать заказы по более высоким ценам, или сочетание всех трех перечисленных путей увеличения прибыльности.
Внесение изменений в систему оплату труда необходимо, если вы не получаете должных результатов от нынешней схемы. Но будьте осторожны, потому что неумелые изменения в оплате труда являются самым опасным действием со стороны руководителя по продажам любой коммерческой организации. Люди наиболее остро реагируют именно на новшества в своей зарплате. Подобные новшества стоит вводить как можно реже, соблюдая принцип "семь раз отмерь:". Схема оплаты, которую Вы долго вынашивали и считаете безукоризненной и выгодной обеим сторонам, может встретить неожиданное противодействие со стороны сотрудников лишь потому, что она меняет существующее положение дел. Но, в конце концов, проводить изменения и есть работа менеджера.
