|
ФОРМАТ-НЕФОРМАТ
Особо острый вопрос «совместимости» потенциального сотрудника и компании вряд ли ко-гда-нибудь потеряет свою актуальность. И при всем при этом для «взаимной любви с работой» нужно не так уж и много: минимум стремления к взаимопониманию. Если не считать необходимость пре-одолеть интригующую и увлекательную игру под названием «собеседование». Такую знакомую, но таящую еще столько белых пятен.
Несмотря на множество нареканий от обиженных соискателей, большинство «эйчаров» неплохо ориентируются в том, сотрудники какого склада нужны компании. Иногда даже блестящее образование и внушительный опыт не могут убедить представителя работодателя в том, что именно этот кандидат может стать «своим». А ведь не меньше чем профессиональные качества, опыт и навыки самопрезентации, менед-жер по персоналу должен оценить именно «способность влиться в коллектив».
Стоит ли пытаться изменить ситуацию? Очевидно, что нужно принять как данность: несовпадение «форматов» — явление обычное. К примеру, компании требуется сотрудник, который бы беспрекословно печатал несколько сотен платежек в день и не мечтал о карьере. А на собеседование приходит энергичная и амбициозная девушка, имеющая все основания через год-другой «дорасти» до главного бухгалтера. Что остается HR-специалисту, кроме как поставить диагноз: «overqualifited»? Даже если на сего-дняшний день такой специалист остро нуждается в работе и готов идти на любую вакансию, квалификация, излишне высокая для данной должности, может отпугнуть работодателя. И он будет прав. Потому что знает: максимум после третьей зарплаты (когда долги будут отданы и уверенности в завтрашнем дне прибавится) такому работнику захочется карьерного роста и самореализации.
КУДА СМОТРИТ HR
«Эйчар»-менеджер должен взять на работу не самого лучшего, а самого подходящего специалиста. Именно поэтому он вынужден внимательно присматриваться к каждому, кто переступает порог его кабине-та. И только ему известны критерии отбора кандидатов: требуются ли простые «исполнители» или само-стоятельные и энергичные, стрессоустойчивые и упорные или мягкие и покладистые специалисты. Должен он учесть и степень вероятности сработанности непосредственного руководителя с таким типом сотрудни-ков. Поэтому не спешите обижаться на «эйчара», отказавшего в должности по непонятным для вас причи-нам. Мотивы его чаще всего логичны и вполне объяснимы. Есть еще один важный нюанс, на который всегда обращает внимание менеджер по персоналу: соот-ветствие стиля работы и функциональных обязанностей кандидата формату компании-работодателя. Бух-галтер, привыкший иметь дело с миллионными оборотами и претендент на вакансию, занимающий анало-гичную должность в маленькой компании, специалисты разного уровня. Так же как и менеджеры по продаже, которые, по словам директора по персоналу рекрутингового агентства «Фортуна» Анны Дивак: «Очень отличаются по своим функциональным обязанностям. В зави-симости от того, занимается ли данный специалист активной продажей, то есть ищет клиентов само-стоятельно, либо работает с готовой клиентской базой, формируется и стиль его работы. В первом слу-чае кандидат настроен на самостоятельную деятельную и даже агрессивную манеру продажи, во втором — более пассивен и лоялен к клиентам. «Перестроиться» порой бывает очень сложно». Кроме того, счита-ет Анна: «Немалое значение может иметь даже количество персонала в штате компании, откуда прихо-дит специалист». Такое несовпадение, усугубляемое еще и индивидуальными чертами характера, могут стать причиной неудачи на новой работе. В качестве примера можно привести случай из рекрутерской практики. В новое торговое представи-тельство известного европейского концерна требовался «перспективный» маркетолог. Выбор руководства пал на соискателя, обладающего всеми на первый взгляд необходимыми навыками. За исключением одного — специалист трудился в большом отделе в крупной компании, и не имел опыта работы в «одиночку». Именно это стало причиной возникших в будущем проблем: ни отличное образование, ни опыт, ни даже знание специфики продукта не смогли компенсировать несамостоятельность и боязнь брать на себя ответст-венность. Профессиональные качества без особых личностных не стали гарантией успешной работы. Некоторые соискатели для достижения своей цели способны приложить немало усилий, чтобы убедить «эй-чара» в готовности компенсировать недостаток своих достоинств трудолюбием. И менеджер по персоналу, симпатизируя горячему «стремлению работать», может легко допустить ошибку. Но если кандидат ограни-чивается исключительно желанием получить высокооплачиваемую работу, то, добившись своего, на рабо-чем месте, увы, никак себя не проявит. Наверное поэтому, прежде чем всеми силами стремиться заполучить искомую должность, стоит остановиться и подумать: готовы ли вы «соответствовать» всем этим требовани-ям? Ведь в противном случае, разочарование будет обоюдным, а вынужденное увольнение — болезненным.
СТЕРЕОТИПЫ
К сожалению, никто не застрахован от стереотипного оценивания уникального жизненного пути. И если ваш предыдущий опыт выходит за рамки «стандарта»: «профильное образование — работа по специ-альности — аналогичная должность», шансы на успех могут резко снизиться. Если вы последние пять лет работая помощником юриста мечтаете о должности маркетолога, вам, скорее всего, помогут рекомендации знакомых, родственников или… невероятное упорство. И выбирая этот путь, вы должны быть готовы к то-му, что из сотни вами разосланных резюме, вряд ли получите больше трех-четырех приглашений на собесе-дование. Кроме того, немало «эйчаров» грешат излишним доверием к «громким» брендам. Указанные в резюме соискателя имена известных компаний, где ему довелось работать, автомати-чески переводят такого специалиста в разряд более предпочтительных. Но мы то знаем: даже в самых серь-езных компаниях всегда есть много случайных людей, и часто именно они, недовольные тем, что их «недо-оценивают», склонны делать карьеру, «перепрыгивая» из одной компании в другую… И все же, наиболее опытные кадровики еще при анализе резюме, ориентируясь на названия пред-приятий, в которых ранее работал специалист, могут предположить о качестве приобретенных профессио-нальных навыков. Знание «своего» сегмента рынка, стиля работы прямых или непрямых конкурентов еще до встречи позволяют представить, трудился ли потенциальный кандидат «как пчелка» или праздно прово-дил время за дегустацией кофейных напитков. Нередко даже пол и возраст соискателя могут стать помехой для успешного трудоустройства. По словам специалиста по подбору персонала компании «WST-Consalting»
Натальи Кичан, «в большинст-ве случаев работодатели составляют себе некий идеальный образ кандидата, и с большой неохотой коррек-тируют свои требования. Если решили, что лучший сметчик — женщина 40-45 лет, а дизайнер — двадцатилетний юноша, изменить это мнение будет очень нелегко». Поэтому, учитывая великое множество объективных и субъективных факторов, способных повли-ять на решение работодателя о вашей «профпригодности», следует философски относиться к успехам и не-удачам на собеседованиях. Ведь для каждого, даже самого «неформатного» соискателя, всегда найдется «свое» место и своя любимая работа.
Несколько советов. Секреты собеседования без стрессов:
Потратив час-полтора на поиски, в Интернете можно найти достаточно информации о любой, мало-мальски известной компании. Корпоративный сайт, открытые вакансии, обсуждения на форумах, комментарии сотрудников для деловых изданий или даже интервью с руководителем, — все это есть в сети.
Один мой знакомый, основательно подготовившись к собеседованию, ввел в состояние ступора менеджера по персоналу крупного банка, упомянув о том, что знает о стратегических планах по открытию большого количества региональных отделений. Менеджер настойчиво пыталась выяснить источник утечки этой «закрытой» информации, и схватилась за сердце, когда узнала, что эти данные уже несколько недель размещены на сайте банка. Но такие истории — скорее исключение из правил. Осведомленность о деятельности компании скорее поможет найти общий язык и нужные аргументы при собеседовании.
Умение спрашивать и слушать собеседника — не менее важные качества, чем ответственность и коммуникабельность.
Помимо этого, грамотно сформулированные вопросы соискателя нередко помогают «эйчару» определить степень его компетентности, понимания специфики деятельности компании, знание рынка.
Не следует забывать, что вовремя заданный работодателю вопрос поможет и вам изменить направление беседы, и перевести разговор в русло обсуждения производственных проблем предприятия или нюансов ведения бизнеса, а не своих собственных недостатков.
Но тему для задушевного общения не стоит сводить лишь к материальной стороне. Ведь если вы сумеете убедить работодателя, что вас интересуют только денежные аспекты ваших взаимоотношений, на положительный исход собеседования надежды останется мало.
- Не беспокойтесь по пустякам
Не стоит преувеличивать значение внешних атрибутов.
Разумеется, вид потенциального финансового директора в шортах и гавайской рубашке на собеседовании может вызвать недоумение. Однако, если он объяснит, что только с поезда и не успел переодеться, скорее всего ему простят это отступление от делового этикета. Но при условии полного соответствия всем остальным требованиям.
Кофточка, не сочетающаяся с цветом глаз, и «неделовые» босоножки с открытым носком станут куда меньшим препятствием на пути к искомой должности, чем заносчивость и нездоровые амбиции.
Вы можете ужасно волноваться на собеседовании, краснеть, у вас могут дрожать губы, но стоит ли скрывать все эти обычные физиологические реакции за натянутой улыбкой или судорожным сжиманием пальцев под столом.
Поймав взгляд собеседника, можно просто сказать: «Извините, я очень волнуюсь». Скорее всего, вам удастся встретить понимание и услышать несколько слов поддержки. Даже в случае стрессового интервью естественные реакции — самые подходящие. Можно отрепетировать ответы на вопросы и прочитать сотню советов о «правильном» поведении на собеседовании. Можно предстать «в ином образе» и ввести в заблуждение менеджера по персоналу. Но зачем? Если вы по натуре человек спокойный и застенчивый, стоит ли играть роль агрессивной и амбициозной особы? Ведь впоследствии вы обречете себя на то, что на работе от вас будут ждать проявления исключительно этих качеств. Но одно дело — в течение нескольких часов вести себя несвойственным образом, и совсем другое, если это приходится делать несколько месяцев кряду. Судорожные попытки вогнать себя в прокрустово ложе «соответствия ожиданиям окружающих» ведут к напряжению и внутренним конфликтам, легко перерастающим в депрессии и хронические заболевания. Стоит ли этого даже самая распрекрасная должность — решать вам.
Что нам мешает
Низкий, или «слишком» высокий уровень квалификации
Отсутствие интереса к предлагаемой работе
Повышенная заинтересованность в деньгах
Неадекватное поведение и неумение общаться
Несоответствие умений и навыков кандидата уровню требований
Конфликтность
Недопонимание на «личностном» уровне
Более подходящий кандидат |
