Разделяем и властвуем. Коллективно

Разделяем и властвуем. Коллективно

Законом установлено, что на всех предприятиях, использующих труд наемных работников, между администрацией и трудовым коллективом должен заключаться коллективный договор, которым регулируются трудовые, производственные и социальные отношения. Его составле-ние совершенно не означает автоматическое наполнение  текста нормами КЗоТ. И первую скрипку в этом творческом процессе играет непосредственно трудовой коллектив. О том, как придать своим пожеланиям к организации работы на предприятии силу закона, узнаете в сего-дняшнем выпуске рубрики.

Основные правовые нормы, регулирующие трудовые отношения между работниками и руководите-лем (администрацией), закреплены в Кодексе законов о труде и других нормативных актах, допол-няющих и конкретизирующих его предписания. На основании этих норм с каждым конкретным ра-ботником заключается индивидуальный трудовой договор, в котором описываются отношения под-чиненного и нанимателя. Так зачем нужен еще и коллективный договор? Дело в том, что у каждого предприятия своя специфика работы, обусловленная определенным трудовым режимом и дисципли-ной. Кроме того, по-разному формируются и складываются отношения между собственником и кол-лективом: один наниматель настроен на лояльное отношение к рядовым работникам, обеспечивает им дополнительные льготы на службе и в быту, другой — держит коллектив в «ежовых рукавицах», не выходя при этом за рамки предписаний закона о труде. Коллективный договор призван закрепить эти формальные отношения, зафиксировав их в виде одного документа, который носил бы обяза-тельный для обеих сторон характер.
Безусловно, работодатель обязан выполнять все положения трудового закона, независимо от того, включены они в содержание коллективного договора или нет. Но многие из правовых норм попро-сту не могут действовать, если то или иное право (обязанность) не будут закреплены коллек-тивным договором. Например, правило об установлении меньшей, чем предусмотрено в законода-тельстве (ст. 50 КЗоТ), длительности рабочего времени.
Что же такое коллективный договор и почему его заключение важно для трудового коллектива?
Коллективный договор (или сокращенно колдоговор) — основной документ на предприятии, ко-торым регулируются отношения его собственников (уполномоченных органов) и трудового коллектива.
Для справки: Собственниками предприятия являются его учредители. Они могут создать уполномо-ченный орган для управления предприятием (чаще всего это дирекция либо директор единолично). Трудовой коллектив — это все работники, находящиеся с собственником в трудовых отношениях на основании трудового договора (контракта) — ст. 2521 КЗоТ.
Колдоговор заключается на предприятиях, в учреждениях и организациях, использующих наемный труд, независимо от того, коммерческие это структуры или государственные. Иногда, например, при многочисленном штате либо существенной разнице в функционировании разных отделов одного и того же предприятия, коллективный договор может заключаться в отдельно взятых подразделениях предприятия (в рамках их компетенции). Но необходимо иметь в виду, что в этом случае колдоговор может решать лишь отдельные вопросы социальных, экономических и трудовых отношений в самом подразделении. Юридически такой договор оформляется в виде дополнения к общему для всего предприятия колдоговору.
Согласно ст. 12 КЗоТ, коллективный договор заключается между собственником или уполномочен-ным им органом (лицом), с одной стороны, и первичными профсоюзными организациями, дейст-вующими на этом предприятии, а в случае их отсутствия — представителями, избранными на собра-ниях наемных работников, с другой стороны.
Таким образом, правом подписать трудовой договор со стороны работодателя обладают либо сами учредители, либо назначенный ими руководитель предприятия (или члены дирекции).
На праве заключения колдоговора от трудового коллектива следует остановиться подробнее. По об-щему правилу, интересы работников при подписании коллективного договора должна представлять первичная профсоюзная организация.

Для справки: Первичная профсоюзная организация — это добровольное объединение членов проф-союза, которые, как правило, работают на одном предприятии.
В крупных компаниях таких организаций может быть даже несколько.

Профсоюз — общественная организация, объединяющая на добровольной основе граждан, связан-ных общими интересами по роду профессиональной (трудовой) деятельности. Профсоюзы создаются с целью осуществления представительства и защиты трудовых, социально-экономических прав и ин-тересов членов профсоюза.
Поскольку в самом определении понятия первичной профсоюзной организации содержится условие добровольности, это означает, что такого органа на конкретном предприятии может и не существо-вать, особенно если трудовой коллектив небольшой (например, 5-7 человек). В этом случае закон предоставляет полномочия подписания такого договора непосредственно трудовому коллективу. На общем собрании коллеги могут избрать для этой цели нескольких представителей.
Заключение коллективного договора обязательно на всех предприятиях, где используют наемный труд. Самый первый колдоговор должен быть подписан в течение трех месяцев после создания пред-приятия (с момента проведения его регистрации в соответствующих государственных органах). Пер-вый, потому что коллективный договор, как и многие другие виды договоров, имеет определенный срок действия, по истечении которого условия его должны пересматриваться. Положения коллектив-ного договора распространяются абсолютно на всех работников (независимо от того, являются ли они членами профсоюза), как «старожилов», так и новичков. Сотрудники, принятые на работу после заключения коллективного договора, обязательно должны быть ознакомлены с его условиями, и не-укоснительно выполнять их. Положения этого документа обязательны и для владельца (директора) предприятия.
Для трудового коллектива заключение колдоговора (его подписание и регистрация в предусмотрен-ном законом порядке) дает определенную уверенность в обеспечении прав, поэтому для его заклю-чения необходимо проявлять инициативу.
При подготовке проекта коллективного договора стороны (на стадии переговоров по его заключе-нию) должны уделить особое внимание содержанию этого документа, поскольку колдоговор регули-рует производственные, трудовые и экономические отношения трудового коллектива с администра-цией предприятия, вопросы охраны труда и социального развития.

Перечень вопросов, в обязательном порядке зафиксированных в коллективном договоре, приведен в законе (ст. 13 КзоТ). Положения колдоговора должны предусматривать:
— нормирование и оплату труда, установление форм, системы и размеров заработной платы и дру-гих видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);
— установление гарантий, компенсаций, льгот;
— участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли пред-приятия. Закрепить данное положение можно только в случае, если это предусмотрено уставом само-го предприятия;
— условия регулирования фондов оплаты труда и установление межквалификационных (междолж-ностных) соотношений в оплате;
— режим работы, длительность рабочего времени и отдыха;
— условия и охрана труда;
— обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздо-ровления и отдыха работников;
— гарантии деятельности профсоюзной или других представительских организаций работников.

Разумеется, данный перечень вопросов, которые должны быть урегулированы коллективным догово-ром, неполный. Колдоговор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством гарантии, социально-бытовые льготы, например, негосударственное страхование жизни и здоровья сотрудников за счет работодателя.
Одновременно ст. 16 КЗоТ запрещает устанавливать коллективным договором статьи, которые будут ухудшать положение работников на предприятии по сравнению с действующим законо-дательством. Такие положения, даже если и включены в содержание колдоговора, прямо в законе называются недействительными.
Непосредственно подписание коллективного договора предваряют переговоры между сторонами. Это едва ли не самый значимый этап заключения колдоговора. Инициатором ведения коллективных переговоров может выступить любая сторона, как представители работодателя, так и группа работ-ников (профсоюзная организация). Если на предприятии существует несколько первичных профсо-юзных организаций, необходимо сформировать единый представительский орган. Та профорганиза-ция, представители которой по каким-либо причинам отказались принимать участие в ведении пере-говоров и подписании колдоговора, впоследствии лишается права контролировать выполнение его условий. Вместе с тем, действие коллективного договора после его заключения будет распро-страняться на всех участников трудовых отношений, в том числе и на членов профорганизации, которые отказались принимать участие в переговорах.
Если коллективный договор на предприятии заключается впервые, целесообразно начать подготовку к его подписанию сразу же после формирования трудового коллектива.
Если же на предприятии уже существует колдоговор, и срок его действия подходит к концу, любая из сторон не ранее, чем за три месяца до окончания срока, письменно должна уведомить другую сто-рону о начале переговоров. Это правило стороны могут изменить на свое усмотрение, обозначив другой срок начала переговоров в организационных положениях текста договора. Вторая сторона в течение семи дней отвечает на предложение и начинает переговоры.
После согласования сроков проведения переговоров представителями обеих сторон создается так называемая рабочая комиссия. Она разрабатывает проект договора, основываясь на пожеланиях и предложениях работников, профсоюза, администрации предприятия с учетом положений действую-щего законодательства. Эта же комиссия принимает решение об утверждении проекта как оконча-тельной редакции колдоговора. Такое решение оформляется соответствующим протоколом.
В случае если во время переговоров стороны не пришли к согласию относительно содержания колдоговора, составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулиро-ванные предложения обеих сторон относительно способов урегулирования конфликта, а также сро-ков возобновления переговоров.
Для разрешения разногласий стороны используют примирительные процедуры. В течение трех дней после составления протокола разногласий формируется примирительная комиссия либо по обоюд-ному согласию привлекается «третейский» судья — посредник. В течение недели они вносят свои рекомендации по сути решения возникшего спора.
Подписывается коллективный договор только тогда,