Мы увольняем, нас увольняют…
Как ни странно, но компании-работодатели обеспокоены процедурой увольнения не меньше нас, простых смертных. Справедливости ради нужно сказать, что классика жанра - кадровик вежливо (или грубо и бесцеремонно) предлагающий написать заявление "по собственному желанию" - лишь верхушка айсберга проблемы. Нередко опытный специалист одним лишь заявлением "ухожу, мол, и все!" ставит администрацию родного предприятия в полный тупик. Есть ли выход?
На животрепещущий вопрос попыталась дать ответ декабрьская столичная II HR-конференция посвященная проблемам увольнения. Как добровольного, так и принудительного.
И хотя участники конференции попытались осветить проблему наиболее всесторонне, красной нитью обсуждения стала тема принудительного увольнения. Вполне естественно, что живейший интерес вызвали доклады, посвященные юридическим аспектам.
Обсуждение юридических, кадровых, этико-психологических вопросов и проблем безопасности, связанных с процессом увольнения сотрудников, собрало представителей более ста пятидесяти маститых компаний со всех уголков Украины: ОАО "Метал Стил Кривой Рог", НАК "Нефтегаз Украины", "Ситибанк", "Нестле Украина".
"Трудовые отношения: умное увольнение" - столь интригующее название для подобного мероприятия выбрали организаторы конференции - компания
Conference House. Целевая аудитория - начальники и инспекторы отдела кадров, менеджеры по персоналу, юристы по трудовому праву, руководители предприятий, консультанты по трудовому законодательству, представители государственных структур.
- Увольнение - это почти всегда конфликт между запросами работодателя и интересами работника, - считает
Андрей Мещеряков, начальник отдела по работе с персоналом АКБ "Укрсоцбанк", - разрешение которого должно быть максимально безболезненным для обеих сторон.
- Чтобы правильно уволить, нужно правильно принять на работу, - таков главный тезис выступления
Натальи Назаренко, директора по управлению персоналом и охране труда ОАО "Киевмедпрепарат". - Если на предприятии четко прописаны процедуры отбора кадров, прохождения испытательного срока и оформления на работу, то риск оказаться в роли увольняемого значительно снижается. Помимо формальных процедур, принятых на каждом предприятии (ознакомление с должностной инструкцией, коллективным договором и требованиями по охране труда) работодатель должен обеспечить максимум мер, разъясняющих работнику корпоративные ожидания и последствия их несоблюдения.
Живем "по законам"По статистике, 90% работников увольняются с формулировкой
"по собственному желанию" (ст. 38 КЗоТ). Достаточно часто за этой фразой скрывается ультиматум работодателя: не уволишься сам, уволю "по статье!". Но это не худший вариант, поскольку самой
оптимальной для работодателя формулировкой является увольнение "по соглашению сторон" (п. 1 ст. 36 КЗоТ), которое лишает работника права отозвать свое заявление. Кстати, закон предусматривает возможность забрать заявление об уходе "по собственному желанию" в течение двух недель.
Какую же "статью" используют, чтобы избавиться от неугодного сотрудника?
Основанием для увольнения могут выступить обстоятельства, предусмотренные ст. 36, 40 и 41 КзоТа. И не более того. Поэтому перед расставанием с работодателем купите карманное издание КЗоТ Украины! Ведь предложение уволиться "по собственному желанию", необходимо рассматривать, лишь
вооружившись знанием закона.Подобная проблема нашла отражение в тезисах выступления юриста
Павла Ходаковского, компания "Арцингер и Партнеры".
Если руководство считает, что вы не соответствуете занимаемой должности (ст. 40 п. 2), то
факт некомпетентности необходимо доказать! На многих предприятиях проводится аттестация сотрудников с целью выяснения их профессионального уровня. Даже если неудовлетворительные результаты аттестации не могут служить веским основанием для увольнения, факт некомпетентности работодатель должен подтвердить
письменно зафиксированными случаями невыполнения вами своих обязанностей. На некоторых предприятиях ведутся специальные досье на сотрудников, как аргумент при увольнении.
Может значительно осложнить дальнейшее трудоустройство и увольнение по ст. 40 п. 4 - прогул. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов. Факт этот может быть подтвержден: докладной запиской, отметкой в табеле учета рабочего времени или письменным объяснением работника. Если руководство предприятия не располагает подобными документами, можно поменять формулировку увольнения или вообще оспорить решение. Как крайняя мера -
восстановиться на работе через суд. Надо сказать, что в подобных судебных разбирательствах служители Фемиды чаще встают на сторону работника.
Увольнение без законного основания может обернуться настоящей "головной болью" для работодателя. На этот аспект обратила внимание в своем выступлении
Алла Орел, начальник юридического отдела АФ "Реал-Консалтинг". Оскорбленный в лучших чувствах работник имеет право обратиться в суд с заявлением о восстановлении в должности (ч. 1 ст. 235 КЗоТ) и выплате зарплаты за время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 235 КЗоТ). Вас уволили "не по правилам"?
Смело обращайтесь с иском в судебные органы! Только не позже месяца с момента увольнения (ч. 1 ст. 233 КЗоТ). Если же вы не желаете продолжить свою трудовую карьеру на данном предприятии, но решительно не согласны с формулировкой причины увольнения (например, в трудовой книжке указана причина - прогул, пьянство или хищение), то вы имеете право, обратившись в суд,
заставить бывшее руководство изменить формулировку. В этом случае срок обращения в суд - три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права (ч. 1 ст. 233 КЗоТ). Не имеет срока давности заявление о возмещении морального ущерба, нанесенного гражданину вследствие увольнения.
Предположим, вы благополучно уволились с предприятия, однако отдел кадров не выдает вам трудовую книжку. В этом случае суд может обязать предприятие выплатить
компенсацию за время вынужденного прогула. Ведь, не имея на руках трудовой книжки, трудоустроиться проблематично! Только имейте в виду: компенсация, по законодательству, рассчитывается, исходя из размера вашего среднего заработка. Размер компенсации будет начислен согласно
официальным данным о зарплате.За незаконное увольнение работника по личным мотивам, в том числе совершенное в отношении
несовершеннолетнего, беременной женщины или матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 172 Уголовного кодекса Украины.
Последний довод королейОбращение в суд - процедура не слишком приятная и для работника, и для работодателя. Поэтому в большинстве случаев вопрос с увольнением стараются решить "полюбовно". О некоторых психологических аспектах добровольного и принудительного увольнения рассказала
Елена Адаменко, бизнес-консультант по вопросам управления персоналом, компания "Турана". По ее мнению, существуют золотые правила, которые надо соблюдать при проведении процедуры увольнения. Это индивидуальный подход к каждому сотруднику и готовность к компромиссам. В самом деле, иногда выгоднее пойти на небольшие уступки в виде компенсационных выплат или помощи в дальнейшем трудоустройстве увольняемого сотрудника, чем выступать в суде в качестве ответчика по делу о незаконном увольнении! Если же договориться полюбовно не получилось, в дело пускаются
"жесткие" технологии увольнения. Сразу оговоримся: методы эти не слишком этичны, и большинство участников конференции открестились от них. Но все же об их существовании необходимо знать. Тем более нам, простым работникам.
Итак, каковы же они, "черные технологии HR-а"? По сути, они ни что иное, как способ психологического давления на работника, цель которого - создать такие условия, при которых он сам, по собственной инициативе покинет компанию. К великой радости начальства. Расскажем о некоторых из них вкратце.
Первый метод называется
"методом выдавливания" и срабатывает в том случае, если для сотрудника важны отношения с коллегами, их оценка и одобрение. В качестве примера можно привести ситуацию, когда для работника создаются
исключительные условия: нежданная премия, как снег на голову установка нового компьютера. Но и это не предел, западней может стать
"поощрительная" командировка, предназначавшаяся другому. Это начало большого раскола, повод для перешептываний за спиной, переходящих в "скоропортящиеся" отношения. Если работник социально зависим, то, испытывая дискомфорт, может сорваться, и в состоянии аффекта
бросить на стол долгожданное заявление об уходе.
Не исключением из правил выступает и
"метод невыполнимых заданий" - работнику поручается задача, решить которую объективно невозможно, по срокам или уровню сложности. Когда он, естественно, не выполняет поручения, следует "разбор полетов". Поскольку начальник у нас "всегда прав", подчиненного упрекают в некомпетентности, лени и прочая прочая. Ситуация может повторяться с достойной лучшего применения регулярностью, доводя до появления у несчастного
комплекса неполноценности, обиды за недооценку. Неминуемое следствие - мысли о смене работы.
В ход могут пойти и самые изощренные методы -
манипулятивные технологии: снижение уровня зарплаты (конечно, под благовидным предлогом и, без вступления в конфликт с законом), постепенное сужение функций работника, перепоручение его обязанностей другим... Если нечто подобное происходит сейчас с вами, возможно, стоит задуматься
: не хотят ли от вас избавиться? Трудовые отношения чем-то похожи на семейные. Иногда мы конфликтуем с родственниками, бьем посуду и выясняем, "кто в доме хозяин". В иных случаях дело доходит до развода и дележа имущества. Но, в конце концов, культура как семейных, так и трудовых отношений зависит не только от норм закона.
Но и от порядочности и честности сторон. 
