Эффективная команда

Для начала уточним критерии определения понятия «эффективная команда». Для этого необходимо оценить, что делают сотрудники, которым для достижения результата необходимо взаимодействовать с коллегами; способны ли они самостоятельно решать определенные вопросы, не прибегая к помощи руководства; не вызывает ли рабочее взаимодействие напряжения и не мешает ли выполнению производственных задач. Если ответы на вопросы положительны, то команда существует, а рабочий процесс идет эффективно.

В слаженных командах тоже происходят конфликты. Различаются они только уровнем восприятия. Несогласие человека с общим мнением проходит, как правило, спокойно: обсуждаются причины, происходит поиск совместных решений. Если же группа работает неэффективно, то любая конфликтная ситуация воспринимается как серьезное препятствие на пути к достижению цели. Следовательно, если кто-то имеет «особое» мнение, то будет держать его при себе. Причина — негативное отношение коллег или неудачный опыт высказывания своей точки зрения. В сложных случаях — намеренное желание продемонстрировать некомпетентность, непрофессионализм или невнимательность коллег. А то, что о проблеме не говорится, вовсе не означает, что она исчезает. В какой-то момент ситуация обостряется и тогда конфликт действительно грозит стать неуправляемым и повлечь за собой серьезные последствия.

Слаженные команды избегают формальных способов принятия решений — голосования, передачи права решения одному из них и т.д. Решение вырабатывается и принимается в ходе обсуждения, причем оно происходит живо, без напряжения и прессинга. При низкой групповой работе вопрос чаще всего решается формальным голосованием. Если же завязывается дискуссия, она превращается не в конструктивное обсуждение рабочих вопросов, а в «перетягивание каната». И побеждает не обязательно наиболее компетентный коллега, а тот, кто хочет произвести больший эффект на окружающих или более агрессивен (а часто и то, и другое вместе). У других участников при этом возникает чувство скуки, ненужности обсуждения, напрасно потерянного времени, раздавленности. После принятия решения всегда остаются недовольные, которые либо не хотят выполнять намеченные планы, либо не понимают, что же они должны делать.

В команде сплоченной постоянно присутствует обратная связь, как позитивная, так и негативная. Критика искренна и обыденна, воспринимается как рядовое событие, а не как ЧП. Члены команды сами стремятся наладить обратную связь с коллегами, желая получить максимальный результат, при этом инициируют общение, анализируют и оценивают ситуацию. В группах с низким «командным духом» позитивная обратная связь практически отсутствует, хвалить и обращать внимание на достижения не принято. Зато критика распространена, носит неконструктивный характер и переходит на личности. Поэтому группа, защищаясь от негативной критики, налагает вето на обратную связь между участниками. Результат — ухудшение качества выполняемой работы, и как следствие — новый виток проблем.

Как правило, в процессе работы руководитель команды не стремится явно доминировать над остальными: в этом нет необходимости — уровень сознательности и взаимодействия сотрудников достаточно высок, чтобы не стоять над ними «с кнутом». Да и эффективно работающая команда не потерпит авторитарного руководства. Оптимальный способ управления — разумное вовлечение членов команды в процесс управления, создание условий для нормальной работы и помощь при возникновении проблем. Главное в командной работе — общая атмосфера, социально-психологический климат. Руководитель «управляет, прохаживаясь около», т.е. не вникает в детали, принимая на себя руководство только в сложных или нестандартных ситуациях. Часто функции руководителя выполняет тот из членов команды, кто лучше других владеет данным вопросом: для такой группы важно не кто контролирует, а как осуществляется работа.

Менее эффективная группа обычно нуждается в руководителе, который в основном распределяет роли, задачи и ресурсы, является арбитром в конфликтных ситуациях и вынужден все время «держать руку на пульсе», отслеживая даже незначительные аспекты выполнения работы. При этом группа будет недовольна начальником, считая, что он не справляется со своими обязанностями. Конечно, команды отличаются в зависимости от выполняемых ими функций, особенностей окружающей среды и рода деятельности. И не всегда есть необходимость в создании полноценной команды. Но все же наблюдательный человек с непредвзятым взглядом всегда сможет вовремя распознать признаки снижения эффективности группы и принять меры.