Естественный подбор

Естественный подбор

Если верить Дарвину, эволюционный механизм естественного отбора навсегда решил бы проблему подбора персонала, «закрепляя» в генах и делая трудовые навыки наследственными. С одним только маленьким «но»: работодатели не готовы ждать миллионы лет. Поэтому «здесь и сейчас» подбором лучших из лучших специалистов занимаются рекрутеры, кропотливо просеивающие «тонны руды» ради единственной золотой песчинки (благо, в соискателях недостатка нет). Нехватка — в хороших кадровиках. Проблема? Еще какая! Но не безвыходная.

Дефицит персонала нашими предками восполнялся предельно просто: достаточно было затеять войну с надоевшим соседом, набрать побольше пленных и использовать их в качестве дармовой рабочей силы (существенно экономя на зарплате и налогах). Современные работодатели предпочитают избегать столь радикальных мер и подыскивают сотрудников, согласных трудиться на добровольной основе. Испытывая потребность в кадрах, большая часть компаний обращается к услугам рекрутинговых или кадровых агентств или обходится силами собственной службы персонала. Редко кому удается обойтись без услуг специалистов, отправляющихся на поиск искомых работников, — рекрутеров (они же хедхантеры — «охотники за головами», они же консультанты или менеджеры по подбору персонала, они же агенты по найму). Ищут работодатели кадровиков с незапамятных времен: рекрутинг никак нельзя назвать отраслью молодой. С 1705 по 1874 гг. «рекрутом» называли солдата-новобранца, отправляющегося служить по найму, соответственно, рекрутер — тот, кто вербовал добрых молодцев в ряды державной гвардии защищать свою или чужую родину за звонкую монету. С тех пор функции специалистов существенно не изменились. Более того, телефон хорошего рекрутера руководители компаний сегодня передают из рук в руки так же трепетно, как и координаты первоклассных юристов или врачей. Почему? Перефразируя набившую оскомину тезу: «кадры решают все», подчеркнем, что вопросы подбора персонала во все времена оставались для работодателей самыми животрепещущими. В одной из крупной американской компаний подсчитали чистую прибыль от стараний одного профессионального рекрутера и приятно удивились цифре, зашкалившей за 20 млн долларов. Но так бывает не всегда. Работу плохого поставщика кадров приравнивают к деятельности подрывника-диверсанта: своими непрофессиональными действиями он способен не только отпугнуть сотрудников из «золотого фонда», не сумев разглядеть и оценить истинного потенциала кандидатов, но и нанести серьезный удар по репутации фирмы-заказчика. Важность рекрутинга столь велика, что вопросов о правомерности выделения этого бизнеса в самостоятельную отрасль не возникает. Сегодня он наиболее развит в странах, где отношения между работодателем и сотрудником носят либеральный характер — США, Канаде, Швейцарии, Великобритании и Австрии. Соответственно, в этих государствах максимальное число рекрутеров — десятки тысяч сотрудников. Лидером кадровой индустрии считается компания Adecco, располагающая 5500 филиалами в 60 странах мира. В Украине же пока такой профессии вы не найдете ни в государственном классификаторе, ни в списке предлагаемых вузами специальностей. Зато вакансий предостаточно. Стоит ли выбирать эту стезю? Взглянем на ее перспективность.

ЧЕЛОВЕЧНЫЙ РЫНОК
В последнее время одна из главных тенденций рекрутмента — смещение акцентов в сторону кадрового консалтинга, а, следовательно, и повышение качества услуг. Такая ориентированность обусловлена спецификой работы: немалая часть отечественных компаний (49%) обращается к помощи агентств эпизодически (см. диаграмму), считая такое сотрудничество целесообразным лишь как способ экономии трудозатрат штатного HR-менеджера. И чтобы привлечь максимальное количество клиентов, а главное, сделать сотрудничество постоянным, рекрутинговые агентства стараются расширить спектр услуг. К примеру, помогают заказчику составить квалификационные требования к соискателям на ту или иную вакансию, или овладеть новыми технологиями поиска ценных кадров или освоить узкую специализацию, например, подбор представителей топ-менеджмента или медперсонала. Разумеется, это не может не привести к ужесточению и так довольно серьезных требований к кандидатам на вакансию рекрутера (как к внешним, работающим в агентствах, так и внутренним — в штате компании). Причем, спрос и на тех и на других довольно высок. Сведущие в нюансах акцентируют внимание на том, что преимущество работы в штате фирмы — стабильность (в частности, оклад), а в кадровом агентстве — свобода и креативность. И только вы знаете, какая из рубашек «ближе к телу». Опасающимся, что с исчезновением безработицы кадровики останутся не у дел, обозначим поле деятельности в текущем году: по данным Госкомстата Украины, потребность в рабочей силе в январе-марте 2007 года составляла 194,6 тыс., при количестве безработного населения трудоспособного возраста 1632,7 тыс. Вывод очевиден, чем больше объявлений о вакансиях, тем больше работы у кадровиков. Разумеется, статистика не учитывает «войну за таланты», разворачивающуюся вокруг сверхценных специалистов (речь не столько о представителях редких профессий, сколько о высококвалифицированном и успешном персонале). И поскольку баталии разгораются все чаще, наиболее перспективна специализация — head-hunting. Не говоря о том, что это направление уже сейчас негласно причисляется к элитным, поскольку «охота» — вербовка (или перемотивирование) нацелена в основном на «голубую кровь» — VIP-кадры. И поэтому используются практически агентурные технологии, требующие от «охотников за головами» особого мастерства. Желающим попробовать себя в этой сфере стоит поторопиться «снять пенки». Но как же стать рекрутером? Путей несколько.

ПО СЛЕДАМ ОХОТНИКА ЗА КАДРАМИ
Увы, желающим получить вузовские корочки по специальности не доводится уповать на учебные заведения, как впрочем, и на долгосрочные курсы «по причине отсутствия наличия». Этой профессии учатся в основном на практике. Самый распространенный способ — начать работу в кадровом агентстве с вакансии ассистента или помощника рекрутера, не рассчитывая на большую зарплату и высокие проценты. Но уверяем, ваш «скорбный труд» не пропадет: успешно освоив азы, через год (или даже раньше) можете стать менеджером по подбору персонала.

Историческая справка
Первые частные службы по трудоустройству (предки современных кадровых агентств) появились на территории Германии в XIV веке. А уже в наполеоновскую эпоху конкуренция между рекрутинговыми службами Англии и Франции была в разгаре. Кадровые службы этих стран активно завлекали лучшие умы того времени, получая за это весьма солидное вознаграждение. Первым успешным рекрутером в России историки шутливо называют государя Петра I, стараниями которого из заморских стран было «импортировано» до 1000 квалифицированных специалистов из разных отраслей. В Украине же, как и в странах СНГ первые рекрутинговые службы появились только в 1989-1991 гг.

ЗА КАДРОМ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ
Многие работодатели предусмотрительно указывают в объявлении о вакансии в качестве профессионально важных навыков стрессоустойчивость. И не ради красного словца: коммуникативная нагрузка в большом кадровом агентстве непомерно высока. Ежедневно рекрутер общается с десятками соискателей, клиентами и коллегами, в среднем закрывая по 30-40 вакансий в месяц. Причем, совершенно разноплановых (если это не узкоспециализированное агентство). Но, как поведение клиентов не прогнозируй, сюрпризов (хороших и разных) не избежать: то соискатель в последний момент передумает устраиваться на работу к заказчику, то работодатель пересмотрит требования к претендентам, после того как рекрутер отобрал несколько подходящих кандидатур. Лавины информации: электронные резюме, плохо читаемые факсы, бесконечные телефонные звонки, беседы со словоохотливыми посетителями-ораторами безжалостно поглощают рабочий день. Практически все интересующие кандидаты могут встретиться с менеджером по подбору персонала только в неурочное время: рано утром или поздно вечером, так что о нормированном рабочем дне кадровикам остается только мечтать. Результатом может стать эмоциональное выгорание, снижающее интерес к работе, и как следствие — уход в другую сферу. Многие молодые специалисты покидают КА после первого года работы, а средняя продолжительность занятий рекрутингом для некрепких духом (или неверно выбравших профессию) по оценкам экспертов составляет 3-4 года. Зарплата консультантов по подбору персонала, как правило, складывается из оклада (в среднем 200-500 у.е.) и процентов за успешные проекты (от 10 до 30%, в зависимости от квалификации специалиста и сложности закрываемой вакансии). В небольших агентствах одна из составляющих (оклад или %) может отсутствовать. Учитывая при этом сезонные колебания активности заказчиков (характерные спады после Нового года и в конце лета) доход рекрутера в РА вряд ли можно назвать стабильным. Карьерный рост, как правило, горизонтальный и выражается в повышении профессиональных компетенций: поиске кандидатов на более сложные позиции (редчайших и «дорогих» специалистов). Зато горизонты роста необъятны: профессия позволяет реализовать свои способности как менеджера по подбору персонала, клиент-менеджера, менеджера по продажам и даже секретного агента. И самое главное, рекрутер всегда знает, на самом ли деле нужный человек находится на нужном месте, и подобный сверхпрофессионализм — удел не каждого.