pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
Про видання pro-robotu.ua Контакти pro-robotu.ua Розміщення оголошення
в тижневику
pro-robotu.ua Вакансії та
оголошення
pro-robotu.ua Пошук
по сайту
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua
pro-robotu.ua Підписка на
видання
pro-robotu.ua КЗпП України pro-robotu.ua Інтерв'ю та
статті
pro-robotu.ua Резюме

Онлайн журнал


Поради з працевлаштування

О других "трех китах" человеческого успеха

 Поэтому, если вы, безо всяких явных на то причин, вдруг почувствовали напряжение в общении с окружающими вас коллегами, то, как правило, это означает, что вы тащите на себе, одного из трех распространенных и опасных «китов».

• докладніше

Виплата двох пенсій одразу для українських пенсіонерів

 У грудні громадяни України отримають олдразу дві пенсійні виплати

• докладніше

Зверніть увагу:

Робота кухарем в Києві

Робота водієм в Києві

Робота вантажником в Києві


Інтерв'ю та статті |

Самый ценный… балласт?


Самый ценный… балласт?

Самый ценный… балласт

Если в один прекрасный день вас пригласят «перейти» в другую компанию, работая при этом на прежнем месте, не удивляйтесь. Оказывается, не только квартиру или дачу можно с успехом сдать в аренду, но и сотрудников: числиться и исправно полу-чать зарплату в одной, а реально работать в другой организации.
Этот мудреный способ распределения трудовых ресурсов называется аутстаффин-гом. Единственно, что может тревожить в подобном предложении — незнание недос-татков и преимуществ такого вида трудовых отношений.

По некоторым данным родиной аутстаффинга является США. Спрос на эту услугу появился после пере-смотра трудового законодательства, которое настолько усложнилось, что менеджеры небольших компаний предпочли «переложить» ответственность за свой персонал на специализированные фирмы и избавиться от головной боли по решению сопутствующих кадровых вопросов.
В Украине, по мнению директора компании «Анкор-Лизинг»,

Алла Коняева
Аллы Коняевой, «первыми аутстаффин-говую услугу начали запрашивать приходящие зарубежные предприниматели. Имея юридический статус иностранных представительств, компании были лишены возможности осуществлять продажу от своего лица, хотя именно создание новых рынков сбыта являлось целью их пребывания в стране. Выход из этой коллизии нашелся в оформлении сотрудников, ответственных за продажу, на работу в компании-резиденты». Поэтому в начале деятельности на украинском рынке, менеджеры иностранных компаний бы-ли вынуждены «внедрять» своего представителя в штат предприятий украинских партнеров или дистрибью-торов.
Затем к процессу опосредованного найма подключились рекрутинговые агентства. Именно к ним, в первую очередь, обращались представители иностранных компаний с просьбой «подыскать» нужного специалиста. Часть таких организаций были готовы продолжать сотрудничество, заодно перекладывая на плечи украин-ских партнеров и последующую заботу о сотрудниках. Поэтому и по сегодняшний день иностранные пред-ставительства остаются основными потребителями этой услуги.
В отличие от них, отечественные компании с помощью кадровых технологий, «оптимизирующих» налого-обложение, предпочитают более «контролируемые» варианты. Например, открывают несколько «мелких» предприятий и объединяют их в холдинги либо заключают договоры с сотрудниками, зарегистрированными как частные предприниматели. Но и наши бизнесмены стали намного внимательнее присматриваться к та-ким, пока еще «экзотическим», услугам, как аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала.

Аутстаффинг, аутсорсинг и другие «страшные» слова
Чем же отличаются эти понятия и, главное, что «нового» сулит каждая из таких схем?
Аутстаффинг предполагает, что сотрудники, работая в одной компании, числятся в штате другой, называе-мой провайдером. Например, в кадровом или рекрутинговом агентстве.
В этом случае компания-провайдер берет на себя обязательства по выплате заработной платы, работе с кад-ровой документацией, отчислением налогов, оформлением больничных листов и т.п.
При этом провайдеру глубоко безразлично, какие функции выполняют «их» сотрудники, а порой даже, как выглядят, потому что реальный работодатель «оформляет» у провайдера своих сотрудников, а они продол-жают работать на предприятии, хотя и не числятся на нем. Но, несмотря на применение этой схемы и ранее (например, сотрудников иностранных компаний официально оформляла к себе в штат Генеральная Дирек-ция по обслуживанию иностранных представительств), четко прописанной процедуры «опосредованного» трудоустройства в законодательстве Украины не существует.

В отличие от аутстаффинга, аутсорсинг предполагает, что часть «непрофильных» функций берет на себя компания, оказывающая профессиональные услуги по уборке или охране, доставке грузов или юридическо-му обслуживанию.
Например, организация, считающая, что ей выгоднее договориться с фирмой, которая будет вести ее бух-галтерию, чем взять в штат сотрудника, может заключить договор о предоставлении услуг по бухгалтерско-му учету. В этом и состоит принципиальное отличие между аутстаффингом и аутсорсингом, ведь люди, вы-полняющие работу по обслуживанию другой фирмы, являются постоянными сотрудниками только той ком-пании, которая оказывает услуги. А компании-клиенту может быть совершенно безразлично, кто из сотруд-ников будет заниматься решением вопросов, лишь бы дело было сделано качественно и в срок.

Третья форма — лизинг персонала — предполагает, что сотрудники одной компании привлекаются к уча-стию в проекте другой, т. е. временно «сдаются в аренду». Например, одна организация направляет своего сотрудника на работу в какую-нибудь другую компанию на относительно длительный срок — от нескольких месяцев до нескольких лет.
По этому принципу работают иногда коллективы инженеров-проектировщиков, архитекторов. Такая форма сотрудничества распространена в сфере IT: многие иностранные и отечественные компании, разработчики ПО, выполняя грандиозные, но разовые проекты, предпочитают «привлекать» к их выполнению «творче-ские коллективы» программистов со стороны. Активно занимаются лизингом и рекламные агентства, пре-доставляя, например, промоутеров и стендистов для работы на выставках.
В отличие от аутстаффинга, лизинг персонала имеет более четкие законодательные основания. Аналогичная форма работы была предусмотрена еще в советские времена и называлась «прикомандирование». Прико-мандированный мог годами работать на благо организации, которая не являлась его прямым работодателем, либо налаживать сотрудничество по поручению «своего» ведомства.

Зачем это нужно?
Если с лизингом и аутсорсингом все достаточно просто и понятно, то использование аутстаффинга обосно-вано далеко не всегда.
«Согласно моему ощущению, — говорит Алла Коняева, — эту услугу можно сравнить с лекарством: при правильном назначении и дозировании она может быть чудодейственным эликсиром, в противном случае — привести к тяжелым осложнениям. Аутстаффинговая компания в логике данной метафоры исполняет роль провизора, апробирующего разные способы применения препарата, опытным путем усваивая показа-ния и противопоказания к применению».
Поэтому существуют ситуации, когда без аутстаффинга не обойтись, но внедрение этой услуги должно на-сторожить сотрудников, которым предлагают перейти на такую систему. Дело в том, что в этом случае ра-ботодатель не несет обязательств перед сотрудниками, согласно Трудовому кодексу.
И если руководство компании вдруг решит, что больше не нуждается в услугах специалиста, оно просто «передает честь» обеспечить процесс увольнения провайдеру.
И хотя теоретически кадровое или рекрутинговое агентство может не увольнять такого специалиста, а таким же образом трудоустроить в другую компанию, на практике такое происходит крайне редко.
Итак, применение аутстаффинговой системы абсолютно обоснованно, если:
• уставным договором или вышестоящей организацией ограничивается численность работников (как, например, в иностранных представительствах, где существует корпоративный лимит штата сотруд-ников (headcount)).
• компании важно иметь представителя в регионе, но не имеет смысла открывать филиал или пред-ставительство, потому что объем работ еще не очень велик.
• если необходимо повысить инвестиционную привлекательность и эффективность компании. Такой способ «повышения эффективности» применяется компаниями с участием иностранного капитала, ведь зачастую «план» объема продажи для них рассчитывается по количеству сотрудников. То есть, чтобы взять на работу, например, второго бухгалтера, руководитель такого представительства дол-жен «обеспечить» дополнительную прибыль, а это не всегда возможно.

Существуют и более «сомнительные» (с точки зрения лояльного отношения к сотрудникам и налоговому законодательству) варианты использования аутстаффинга. Однако мотивацию работодателя в этих случаях тоже легко понять.
Поэтому к данной услуге обращаются:
• если сотрудника хотят оформить на испытательный срок для оценки результатов его работы более чем на три месяца (так как именно этим периодом ограничивается продолжительность испытатель-ного срока, согласно КЗоТ Украины);
• если хотят сократить налоги и социальные взносы, связанные с начислением и выплатой заработной платы. В том случае, если компания-провайдер пользуется льготным налогообложением, например, является плательщиком единого налога, уменьшается сумма «зарплатных» отчислений (коммуналь-ного налога, налога с доходов, страховых взносов в социальные фонды, налога на прибыль, взносов в Фонд социальной защиты инвалидов). И если обычно компания вынуждена почти половину той суммы, которая составляет зарплату сотрудника, «отдавать» в качестве налогов, то при такой схеме работы можно сэкономить до 25% налоговых отчислений. Однако нужно учитывать, что за «содер-жание» у себя в штате «чужого» сотрудника, компания-провайдер возьмет оплату в размере 15-20% от оклада. Поэтому экономия редко бывает существенной, тогда как «вопросов» со стороны налого-виков к такой компании может возникать много;
• если есть потребность в освобождении финансового отдела и службы персонала от определенного объема работы, связанной с ведением кадрового делопроизводства, начислением зарплаты и т. п.;
• если по разным причинам необходимо сократить штатную численность и не потерять при этом ква-лифицированные кадры;
• если нужно обеспечить выплату «белой» зарплаты нескольким ключевым специалистам (в том слу-чае, когда они требуют полной легализации доходов и настолько ценны для компании, что им идут в этом навстречу). Поэтому, чтобы не провоцировать «лишних» вопросов налоговой инспекции (ведь может получиться, что одному сотруднику будет начисляться зарплата в несколько раз боль-ше, чем другим), смекалистые предприниматели находят такой выход.

Подводные рифы глубин аутстаффинга
Сложности с применением аутстаффинга возникают, по меньшей мере, с двух сторон: налоговых ор-ганов, зачастую трактующих этот способ как «схему ухода от налогов», и «несознательного» персона-ла, не желающего оформлять трудовые отношения «неизвестно с кем».
И если налоговики с пониманием относятся к тому, что к аутстаффингу вынуждены прибегать иностранные представительства, то очень не жалуют тех, кто пытается таким образом сократить налоговые издержки. И поэтому, несмотря на отсутствие в украинском законодательстве прямого запрета на аутстаффинг (как, впрочем, и разрешения), существуют прецеденты применения значительных штрафных санкций к таким предприятиям.
Особенно чреваты «нехорошими последствиями» ситуации, когда предприятие само создает структуру (на-пример, кадровое агентство, работающее на едином налоге), предоставляющую эту услугу головной компа-нии.
Что касается неприятия сотрудниками такого вида организации трудовых взаимоотношений, то выход мо-жет быть найден в четком разъяснении причин применения подобной схемы и выполнении всех социальных гарантий. Большое значение может иметь и готовность пойти навстречу в решении вопросов предоставле-ния рекомендательных писем (объясняющих различие между фактическим и реальным местом работы), ле-гализации доходов сотрудников и т. п.
Однако даже такие меры не до конца способны убедить сотрудников в недвусмысленности своего положе-ния. А потеря «боевого духа» и ощущения стабильности в коллективе вряд ли могут быть компенсированы снижением материальных издержек.

Компания – работодатель
Работник
Выгодно
Невыгодно
Выгодно
Невыгодно
Экономия на налогах по зарплате
 
Повышение инвестиционной привлекательности
 
Отсутствие трудовых обязательств перед сотрудниками
Возможнен «повышенный интерес» налоговой инспекции
 
Персонал менее лоялен
Возможность получать «белую» зарплату
При дальнейшем трудоустройстве, может возникнуть вопрос о реальном месте работы
 
Нестабильность
 
Вероятность быть уволенным по окончании работы «в проекте»


 

 
Наталья НАУМЕНКО











Зверніть увагу: Знайти роботу в Києві - на Jobs.ua!

Наші проекти:

Jobs.ua - Робота в Україні Vakansii.ua - Вакансії в Україні Resume.ua - Резюме в Україні
ArendaZala.com.ua - Конференц зали Personal.ua - Пропоную Роботу Training.ua - Тренінги в Україні
Srochno.ua - Терміново Потрібні Uajobs.com.ua - Пошук Роботи Jobsite.com.ua - Знайти Роботу
© 2002-2019 "Пропоную Роботу" | Мапа сайту